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L’article L 121-10 du code du travail
crée par la loi sur l’égalité des chances du 23/03/06 interdit les
procédures d’enchères publiques inversées en matière de fixation du
salaire. ______
L’article L 933.1 du code du travail a
été modifié par la loi n° 2006.340 du 23/03/06. ______
L’employeur doit remettre à tout salarié une attestation ASSEDIC à l’issue de son contrat de travail, il doit désormais également transmettre l’attestation ASSEDIC (copie) aux organismes gestionnaires de l’assurance chômage (ASSEDIC ou GARP). Article R 351.1 du code du travail Décret 30/03/06 ______
La Cour de Cassation par deux arrêts du 22/03/2006 exclut le versement de l’indemnité de requalification spécifique en cas de transformation d’un CDD régulier en CDI du simple fait de la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme. Il s’agit là d’un
revirement de jurisprudence. |
L’usage ne peut être dénoncé par l’employeur qu’en suivant les formalités suivantes :
Mais comment se passe la dénonciation de l’usage en l’absence de représentants du personnel, faute d’organisation par l’employeur des élections ? Dans un arrêt en date du 16 novembre 2005, la Cour de cassation est venue préciser que : « Si l’avantage litigieux qui résultait d’un usage et n’était pas incorporé au contrat de travail n’a pu changer de nature par l’effet de la recherche de l’employeur d’un accord avec ses salariés sur sa modification, la Cour d’appel a relevé l’absence de dénonciation aux délégués du personnel faute d’organisation par l’employeur d’élections, en sorte que la dénonciation était irrégulière ». L’employeur aurait donc dû prendre l’initiative d’organiser des élections dans son entreprise, quitte, en l’absence de candidats, à établir un PV de carence. ______
Depuis 1996, le principe « à travail égal, salaire égal » est source de nombreux contentieux. En effet, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération de tous les salariés placés dans une situation identique, sauf s’il dispose de critères de différenciation objectifs. Récemment, les juges ont apporté deux nouvelles précisions en la matière : - Arrêt du 1er décembre 2005 : Un salarié, engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a pour objet de compenser. En conséquence, l’accord d’entreprise qui exclut les salariés embauchés après la réduction du temps de travail du droit à l’indemnité différentielle ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal ». - Arrêt du 18 janvier 2006 : Un accord d’entreprise peut prévoir qu’au sein de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d’accords d’établissement. ______
Dans une décision en date du 1er décembre 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’en matière d’avis d’inaptitude, la référence au danger immédiat doit être explicite. En effet, en l’espèce, la salariée avait été déclarée inapte, après un avis rédigé ainsi : « procédure spéciale d’inaptitude médicale définitive et totale, en une seule visite, au poste et à la fonction au sein de l’ensemble de la structure ». Les juges ont rappelé que, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste qu’après deux examens médicaux espacés de 15 jours. L’inaptitude ne peut donc être déclarée après un seul examen médical que dans les cas suivants :
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Dans trois arrêts en date du 11 janvier 2006, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que : « La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ». La Cour a précisé la notion de « sauvegarde de la compétitivité » en prenant en compte la gestion prévisionnelle. La réorganisation de l’entreprise doit en effet permettre de prévenir les conséquences des difficultés économiques sur le terrain de l’emploi en mettant à profit une situation financière saine pour adapter la société aux évolutions auxquelles elle est confrontée. Il n’est donc pas nécessaire que l’entreprise connaisse des difficultés économiques au moment des licenciements économiques mais elle doit démontrer que sa réorganisation est indispensable pour sauvegarder sa compétitivité en se basant sur des éléments certains. Jehan BASILIEN - Avocat Conseil en Droit Social
03/06
et Emmanuelle DUTOIT - Juriste, Doctorante en droit social 6, rue Colbert 80011 Amiens CEDEX 01 Tél: 03 22 71 22 03 E-mail: vbb.80@wanadoo.fr |
 La visite
médicale d’embauche ne peut attendre !
Cass. soc. 21 septembre 2005 n° 1846 FS-PBI, Association Languedoc aides
et services c/ Guibal.
Un salarié ayant dissimulé son handicap lors de l’embauche ne peut se voir reprocher une dissimulation frauduleuse équivalente à un dol et l’employeur est sanctionné lourdement pour la rupture qui s’ensuit. Cette
visite permet de s'assurer que l'intéressé est apte au poste de travail auquel
l'employeur va l'affecter. Ce salarié avait un handicap et l’avis du médecin du travail était réservé : il avait déclaré le salarié apte pour quinze jours, avec nécessité de le revoir pour évaluer la possibilité d'un poste plus adapté. La cour d'appel avait considéré que la rupture du contrat par l'employeur, intervenue postérieurement au terme de la période d'essai prévue par la convention collective applicable s'analysait en un licenciement nul. L’employeur, en cassation évoquait un dol du salarié qui
n’avait pas révélé à l'employeur son état de santé, mais la Cour de cassation
approuve la cour d'appel. L'employeur a donc tout intérêt à ce que la visite médicale ait si possible lieu avant l'embauche.
En
effet, l'article L 122-45 du Code du travail lui interdit
d'écarter le candidat à un emploi d'une
procédure de recrutement pour un motif discriminatoire
pouvant notamment tenir à l'état de santé ou
au handicap, sauf bien sûr en cas d’inaptitude
constatée par le médecin du travail (article L
122-45-4) Selon cet article l'employeur ne va pas encourir le
grief de discrimination en cas de refus d'
embauche faisant suite à la constatation par le
médecin du travail de l'inaptitude du candidat au poste de
travail proposé. La sanction
en est lourde:même dans l'hypothèse où le salarié a moins de six mois
d'ancienneté dans l'entreprise, il a droit, en cas de nullité de son
licenciement et en l'absence d'une demande de réintégration, d'une part, aux
indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du
préjudice au moins égale à six mois de
salaires.
André
GUILLEMOT 03/06
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L’employeur qui
rompt un contrat « nouvelles embauches » au cours
des deux premières années doit verser (sauf faute grave)
une contribution spéciale à l’ASSEDIC, égale
à 2 % des salaires versés. Annette
PAUL
Avocate au barreau de Grenoble 12/05
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Indemnités
de rupture : abaissement du plafond d’exonération de
cotisations sociales et d’impôts Le projet de loi de
financement de la sécurité sociale pour 2006
prévoit une baisse des plafonds au dessous desquels les
indemnités de licenciement, de départ volontaire et de
mise à la retraite sont exonérées de cotisations
sociales et d’impôts sur le revenu.
* Les indemnités de licenciement versées hors plan social, seraient exonérées de cotisations sociales et d’impôts au dessous d’un plafond de 182 000 euros (au lieu de 364 000 euros actuellement). * Les indemnités de licenciement et de départ volontaire à la retraite versées dans le cadre d’un plan social seraient exonérées de cotisations sociales et d’impôts à hauteur d’un plafond de 182 000 euros (jusqu’à présent elles sont totalement exonérées). * Les indemnités de mise à la retraite seraient quant à elles exonérées de cotisations sociales et d’impôts (CSG et CRDS et impôts sur le revenu) au dessous d’un plafond égal à 91 000 euros. Annette
PAUL
Avocate au barreau de Grenoble 12/05
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Le projet de loi de
finance de la sécurité sociale pour l’année
2006 prévoit la suppression de l’abattement de 30 % sur
les cotisations patronales de sécurité sociale pour les
salariés embauchés à temps partiel avant le 1er
janvier 2001. Annette
PAUL
Avocate au barreau de Grenoble 12/05
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Attestation de salaire en ligne pour le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale La circulaire de la CNAM
du 20 octobre 2005 permet aux employeurs des salariés du
régime général de remplir en ligne
l’attestation de salaire nécessaire pour le calcul et le
versement des indemnités journalières, sur le site : www.net.entreprises.fr
Ce nouveau service gratuit doit permettre de réduire les délais de traitement des formulaires par l’entreprise et de versement des indemnités journalières. En pratique, la dématérialisation du support induit l’absence de signature de l’assuré, pourtant requise concernant les congés de maternité, paternité et en cas de subrogation par l’employeur. Des contrôles a posteriori seront de ce fait opérés par les caisses. L’attestation de salaire effectuée en ligne a valeur de pièce justificative. Il en est de même pour les documents joints sous format PDF (par exemple bulletins de salaire). Annette
PAUL
Avocate au barreau de Grenoble 12/05
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A
défaut d’avoir organisé les
élections des représentants du personnel comme il
y est tenu, l’employeur se prive de la possibilité de dénoncer tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique. (Cass.soc
16 novembre 2005, Ottombre/Lorenzi).
Les modalités selon lesquelles tous les salariés à temps partiel peuvent, sous réserve d’un accord avec leur employeur, bénéficier de cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire à temps plein sont précisées par deux décrets n°2005-1351 et 1352 du 3 novembre 2005.
A la signature de tout contrat portant sur une obligation d’un montant au moins égal à 3000 €, puis tous les six mois, le donneur d’ordre doit s’assurer, par la production de documents dont la liste est redéfinie, que son co-contractant ne se livre pas à du travail dissimulé. A défaut, il est susceptible de se voir déclarer solidaire pour le paiement des impôts et charges sociales dues par son co-contractant. Le décret n°2005-1334 redéfinit la liste de ces documents, y compris pour les co-contractants étrangers.
Ce n’est que dans l’hypothèse d’un danger immédiat que l’inaptitude d’un salarié peut être déclarée à l’issue d’une seule visite du médecin du travail. L’avis qui ne comporte pas la mention soit de danger immédiat ou soit du fait qu’une seule visite est pratiquée en application de l’article R 241-51-1 du code du travail ne peut permettre à l’employeur de procéder à un licenciement pour inaptitude (Cass.soc 19 octobre 2005, El Boudaati/Le petit Causeran – Rognon/ Amicale des frontaliers).
La rupture de la période d’essai d’un salarié protégé ne peut intervenir sans respect de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés. Une telle protection peut en effet être ouverte sans condition d’ancienneté, ainsi notamment pour les conseillers du salarié, ou le médecin du travail (Cass.soc 26 octobre 2005 Orth/Apei – Antoine/association médicale du Jura). Nathalie LENFANT-LESTAVEL |
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LE CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES L’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 a créé un nouveau contrat de travail conclu sans détermination de durée offrant des modalités de rupture assouplies pendant les deux premières années. Il s’agit du contrat nouvelles embauches (CNE). Le CNE est en vigueur depuis le 4 août 2005. 1- Champ d’application Le CNE peut être utilisé dans la quasi-totalité du secteur privé dès lors que l’employeur compte un effectif au plus égal à 20 salariés (A noter que les salariés âgés de moins de 26 ans embauchés à compter du 22 juin 2005 ne sont plus pris en compte dans le calcul de cet effectif). Les emplois saisonniers et ceux pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir à un CDI sont exclus du champ d’application de ce contrat. 2- Conclusion/Exécution Le CNE est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement conclu par écrit. Le salarié bénéficie des différentes dispositions du Code du travail, notamment le droit au DIF, à l’exception, pendant les deux premières années, des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail. 3- Rupture du CNE a) Règles de rupture Le CNE comporte des règles de rupture spécifiques pendant les deux premières années à compter de sa date de conclusion. Le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur comme du salarié mais obligatoirement par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur n’est pas tenu de motiver la lettre de rupture. Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, et sauf faute grave ou force majeure, le salarié bénéficie d’un préavis de : - deux semaines pour une ancienneté d’au moins un mois et de moins de six mois ; - d’un mois pour une ancienneté d’au moins six mois et inférieure à deux ans. La protection des salariés titulaires d’un mandat syndical et représentatif s’applique. b) Conséquences de la rupture à l’initiative de l’employeur • Indemnité de rupture Sauf faute grave, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 8% du montant total de sa rémunération brute depuis la conclusion du contrat. L’employeur doit également verser une cotisation supplémentaire de 2% à l’ASSEDIC, calculée sur l’ensemble des rémunérations versées, afin de participer au financement des actions d’accompagnement dont bénéficiera le salarié en vue de son retour à l’emploi. • Assurance chômage Le salarié dont le contrat a été rompu peut bénéficier de l’assurance chômage selon les règles en vigueur. Toutefois, le demandeur d’emploi ayant été titulaire d’un CNE pendant 4 mois qui ne peut bénéficier de l’allocation chômage, aura droit, pendant un mois, à une allocation forfaitaire dont le montant s’élève à 16,40 € par jour. • Convention de reclassement personnalisé Les partenaires sociaux pourront étendre aux salariés titulaires d’un CNE le bénéfice de la convention de reclassement personnalisé (CRP). A défaut, un décret en Conseil d’Etat fixera les conditions et les modalités du bénéfice de la CRP. c) Contestation de la rupture Toute contestation portant sur la rupture du CNE se prescrit par 12 mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée si ce délai a été indiqué dans le courrier. Si cette mention fait défaut, le délai de prescription devient de droit commun soit 30 ans. Les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail n’étant pas applicables, seuls des motifs liés à la discrimination ou la violation d’une liberté fondamentale semblent pour l’instant recevables pour justifier en action en contestation de la rupture. 4- Suite du CNE Si la relation contractuelle entre l’employeur et le bénéficiaire du CNE se poursuit à l’issue des deux ans, le contrat est alors soumis à toutes les règles applicables en matière de contrats à durée indéterminée, y compris celles relatives à la rupture. Jehan BASILIEN - Avocat Conseil en Droit Social et Valérie RAVERA - Avocat 6, rue Colbert 80011 Amiens CEDEX 01 Tél: 03 22 71 22 03 E-mail: vbb.80@wanadoo.fr 11/05
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EXTENSION
DU FORFAIT JOURS L’article 95 de la loi du 2 août 2005 en faveur des Petites et Moyennes Entreprises (PME) étend la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours à certains salariés non-cadres, jusque là réservée à certains salariés cadres. La loi pose cependant des conditions cumulatives : - ces conventions ne peuvent être conclues qu’avec des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ; - une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise doit l’autoriser expressément ; - les salariés concernés doivent donner individuellement leur accord par écrit. Ces conventions peuvent être conclues théoriquement depuis le 4 août 2005. Cependant, en pratique, il faudra attendre la conclusion des accords collectifs élargissant l’application des forfaits annuels en jours à des salariés non-cadres qu’ils définiront. Jehan BASILIEN - Avocat Conseil en Droit Social
et Valérie RAVERA - Avocat 6, rue Colbert 80011 Amiens CEDEX 01 Tél: 03 22 71 22 03 E-mail: vbb.80@wanadoo.fr 11/05
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TABAGISME ET OBLIGATION DE
SECURITE Dans un arrêt en date du 29 juin 2005, la Cour de cassation met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.
Jehan BASILIEN - Avocat Conseil en Droit Social
et Valérie RAVERA - Avocat 6, rue Colbert 80011 Amiens CEDEX 01 Tél: 03 22 71 22 03 E-mail: vbb.80@wanadoo.fr 11/05
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L’impossibilité de reclassement du salarié en contrat à durée déterminée ne constitue pas un motif de rupture anticipée du contrat de travail. Elle ne constitue pas plus un cas de force majeure (Cass. Soc., 17 mai 2000 n° 98-41.388). Si l’employeur rompt le contrat par anticipation en raison de l’inaptitude, le salarié pourra prétendre à la réparation de son préjudice (Cass. Soc., 18 novembre 2003 n° 01-44.280). L’inaptitude n’autorise pas davantage l’employeur ou le salarié à demander la résiliation judiciaire du CDD. Dans un arrêt du 8 juin 2005, la Chambre Sociale de la Cour de cassation, affirme fermement que l’employeur est tenu de chercher à reclasser le salarié. En cas d’impossibilité de reclassement, le salarié est maintenu dans l’effectif de l’entreprise jusqu’au terme du CDD, mais, ne pouvant travailler, il ne perçoit aucune rémunération. Elle indique également que l’obligation de l’employeur de recommencer à verser le salaire au bout d’un mois en l’absence de licenciement ou de reclassement des salariés sous CDI n’est pas applicable à l’égard des salariés sous CDD. Jehan BASILIEN - Avocat Conseil en Droit Social et Valérie RAVERA - Avocat 6, rue Colbert 80011 Amiens CEDEX 01 Tél: 03 22 71 22 03 E-mail: vbb.80@wanadoo.fr 11/05
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Une
ordonnance
n°2005-892 du 2 août 2005 modifie temporairement les
modalités de calcul des effectifs des entreprises. Cette mesure est applicable aux embauches réalisées à compter du 22 juin 2005 et cessera de produire effet au 31 décembre 2007, date à laquelle elle fera l’objet d’une évaluation. Annette PAUL (08/05) Avocate au barreau de Grenoble |
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L’ordonnance
n°2005-895 du 2
août 2005 relève le seuil
d’assujettissement de la
contribution supplémentaire au FNAL à la charge
de
l’employeur.
Mémorandum Annette
PAUL |
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Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du travail effectif, sauf si un accord collectif, un usage ou un contrat de travail prévoit le contraire. L’employeur n’est donc pas tenu de rémunérer à ce titre le temps que passe le salarié à mettre sa tenue de travail. Cependant, le Code du travail prévoit que ce temps doit donner lieu à des contreparties soit sous forme de repos soit sous forme financière si ce temps se réalise dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. ans un arrêt du 26 janvier 2005, la Cour de cassation a jugé que lorsque le salarié est obligé de porter une tenue de travail, il doit s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail. Valérie RAVERA (07/05) |
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Dans deux arrêts en date du 19 janvier 2005, la Cour de cassation a jugé que dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, la rupture est consommée. Le juge n’a donc pas à tenir compte de la stratégie adoptée par la suite par l’employeur (prise d’acte de la démission, ou licenciement). Il lui faut uniquement rechercher si la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement ou d’une démission. Valérie RAVERA (07/05) |
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Le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Rouen a eu l’occasion de se pencher sur une question importante en pratique relative à la réduction Fillon. Il s’agit de savoir si un temps de pause rémunéré, mais ne constituant pas un temps de travail effectif, peut être intégré au nombre d’heures de travail servant au calcul de la réduction FILLON. Dans son arrêt du 29 mars 2005, le tribunal de Rouen a répondu positivement. Or, dans une lettre du 10 septembre 2004, le Ministère de la santé et de la protection sociale avait adopté la position inverse. Valérie RAVERA (07/05) |
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Suite à la décision du Conseil d’Etat (dans deux arrêts du 29 décembre 2004), d’annuler certaines des dispositions de l’arrêté du 20 décembre 2002 et de la circulaire du 7 janvier 2003 et dans l’attente de la parution d’un nouvel arrêté portant sur les frais professionnels déductibles, l’Acoss (dans une lettre du 3 mai 2005) invite les URSSAF à la tolérance et dresse une liste de préconisations pour les opérations de contrôle qui portent sur la période du 1 er janvier 2003 à la date de parution des nouvelles mesures règlementaires. Pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels propres à certaines professions, l’Acoss préconise le maintien de la pratique en vigueur dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités et demande aux URSSAF de ne pas modifier sur ce point leur politique de contrôle et de redressement. S’agissant de la définition du grand déplacement professionnel précisée par la circulaire, l’Acoss suggère aux URSSAF de poursuivre l’application des critères de la circulaire (distance et durée de transport) dès lors que ceux-ci sont plus favorables aux entreprises. n revanche, les critères retenus par la circulaire pour déterminer les frais professionnels liés à la mobilité professionnelle, au télétravail ou à l’utilisation des NTIC ne sont pas opposables à l’employeur. Valérie RAVERA (07/05) |
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Dans un arrêt en date du 20 avril 2005, la Cour de cassation juge que quand un salarié a détérioré le badge lui permettant d’accéder à l’entreprise et de pointer ses horaires de travail, l’employeur ne peut, en l’absence d’une faute lourde, lui facturer le prix du badge de remplacement. Il ne peut donc retenir le prix du badge sur le salaire de l’intéressé par la voie de la compensation permise par l’article L.144-1 du Code du travail en cas de détérioration ou perte d’outils ou d’instruments nécessaires au travail. Valérie RAVERA (07/05) |
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Le contrat initiative-emploi (CIE) a été refondu par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. Un décret du 17 mars 2005 et une circulaire du 21 mars 2005 l’ont rendu opérationnel depuis le 1 er mai dernier.
Une convention doit être conclue entre l’employeur et l’agence locale pour l’emploi (ALE) qui agit pour l’Etat, avant la conclusion du CIE ou concomitamment. Pour accéder au CIE, l’employeur doit respecter certaines conditions : - n’avoir procédé à aucun licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat ; Est éligible au CIE toute personne rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Chaque année, le préfet de région, sur proposition du service public de l’emploi régional, arrête les catégories de personnes éligibles au CIE, au vu du diagnostic territorial et en fonction des objectifs de résultats fixés par le ministre. En cas de CDI, la durée de la convention est déterminée par l’ANPE dans la limite de 24 mois. En cas de CDD, elle a la même durée que le CDD. La convention peut être renouvelée deux fois dans la limite d’une durée totale de 24 mois.
Il peut s’agir d’un CDI ou d’un CDD de 24 mois maximum. Dans tous les cas, le contrat doit être écrit. Le contrat doit être, sauf cas exceptionnels, conclu pour 20 heures hebdomadaires au minimum. Le salarié a droit à une suspension de son CIE s’il souhaite effectuer une période d’essai chez un autre employeur, lorsque l’embauche proposée est en CDI ou en CDD de 6 mois minimum. Le CDI peut être rompu selon les règles de droit commun. En cas de CDD, il ne peut y avoir rupture anticipée que pour faute grave, force majeure, accord entre les parties, rupture pour une embauche en CDI (ou CDD d’au moins 6 mois) ou pour accéder à une formation qualifiante.
La convention CIE ouvre droit à une aide à l’embauche qui est fixée par arrêté du préfet de région et modulée en fonction de plusieurs éléments (statut des employeurs et des difficultés d’accès à l’emploi des bénéficiaires, du secteur d’activité, …). L’aide est versée mensuellement par le CNASEA. Le CIE n’ouvre droit à aucune exonération spécifique. Valérie RAVERA (07/05) |
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Dans un arrêt en date du 30 mars 2005, la Cour de cassation juge que si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changement d’emploi, d’une période probatoire, la rupture de celle-ci ne peut concerner le contrat de travail, et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. ans un arrêt du même jour, elle a considéré qu’en présence de deux contrats successifs entre les mêmes parties, la période d’essai, stipulée dans le second contrat ou dans l’avenant conclu à l’occasion d’un changement de fonctions du salarié, ne peut être qu’une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Valérie RAVERA (07/05) |
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Le bureau de vote comprend des assesseurs, l’un d’entre eux étant désigné président. Les membres sont choisis en fonction des dispositions conventionnelles (accord collectif, protocole d’accord préélectoral). Un certain nombre de règles doit être respecté :
Valérie RAVERA (07/05) |
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Dans deux récentes décisions des 2 mars et 16 mars 2005, la Cour de cassation réaffirme sa position en matière de transaction. Une transaction n’est valable que si :
Valérie RAVERA (07/05) |
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Dans un arrêt en date du 16 février 2005, la Cour de cassation pose expressément, pour la première fois, le principe de l’application de l’article L.122-45 du Code du travail à la période d’essai avec, pour corollaire, la sanction prévue par ce texte : la nullité de la rupture, prononcée, durant cette période, pour un motif discriminatoire tel que l’état de santé ou le handicap du salarié. En l’espèce, un salarié, embauché le 15 mars avec une période d’essai de 3 mois, tombe malade du 27 mai au 13 septembre. Le 17 septembre, une lettre datée du 15 septembre lui notifie la rupture de son contrat. Cette rupture est jugée nulle par la Cour d’appel car elle considère que l’employeur avait manifestement souhaité écarter le salarié en raison de ces récents problèmes de santé. L’employeur est donc condamné à verser une indemnité en réparation du préjudice subi résultant du caractère illicite de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis, et l’indemnité de congés payés afférents au préavis. La Cour de cassation confirme cette solution. Outre la sanction de la nullité, il en résulte pour l’intéressé, un régime de preuve favorable. En effet, en application de l’article L.122-45, le salarié peut se contenter de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs non discriminatoires. Enfin, la discrimination peut engager la responsabilité pénale de l’employeur sur le fondement de l’article L.225-1 et suivants du Code pénal (Cass. Crim. 14 octobre 1986). Valérie RAVERA (07/05) |
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La faute grave étant celle qui rend impossible la poursuite des relations de travail même pendant la durée limitée du préavis, lorsque l’employeur a fait bénéficier le salarié d’un préavis exécuté, il ne peut se prévaloir d’une telle faute (Cass. Soc. ; 5 octobre 1989). En revanche, la Cour de cassation avait jugé, dans un arrêt du 16 janvier 1992 mais non publié, que le versement d’une somme égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis n’implique pas que l’employeur ait renoncé à se prévaloir de la faute grave. Dans un arrêt du 2 février 2005 publié et bénéficiant d’un maximum de publicité, la Cour de cassation a confirmé sa solution. Valérie RAVERA (07/05) |
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L’article L.230-3 du Code du travail dispose qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. En application de ce principe, la Cour de cassation a admis la faute grave à l’encontre d’un salarié responsable de la sécurité qui avait manqué à ses attributions (Cass. Soc. ; 28 février 2002). Dans un arrêt en date du 23 mars 2005, la Cour de cassation précise qu’en cas de manquement à cet article, un salarié engage sa responsabilité et qu’une faute grave peut être retenue contre lui. En l’espèce, un chef de chantier a été licencié pour faute grave pour refus réitéré de porter son casque de sécurité. En l’occurrence, la Cour de cassation a approuvé la faute grave. Valérie RAVERA (07/05) |
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Une nouvelle grande première de la cour de cassation ! La période d’essai étant de mise pour tester les aptitudes professionnelles d’un salarié à son poste, toute rupture pour période d’essai non concluante était jusque là considérée et jugée comme légale à n’importe quel moment de la période d’essai, sous réserve de respecter un délai de préavis. Désormais, que nenni. Un salarié est engagé par contrat de travail comportant une période d’essai de trois mois. Au bout de deux mois et demi, il est en arrêt de travail pour maladie, et arrêté pendant trois mois et demi. A la reprise de son activité, alors qu’il restait environ deux semaines de période d’essai, dès le deuxième jour, le salarié reçoit une lettre lui annonçant la rupture de son contrat pour inaptitude professionnelle. Cette position a été censurée par la Cour de Cassation, qui estime qu’il s’agit là d’une mesure discriminatoire, la véritable motivation, selon la Cour, étant liée au désir manifeste d’écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé. La Cour de Cassation fait ainsi application de l’article L 122-45 du code du travail qui déborde largement le droit du licenciement, aucune discrimination illicite ne pouvant être opérée à quelque stade que ce soit de la relation de travail. Il s’agissait donc d’une rupture, qui plus est frappée de nullité, ont à bon droit, selon la Cour de Cassation, décidé les juges d’appel.
A méditer …. Et précautions à prendre !
Cass. Soc. (16/02/2005 Société CS SYSTEMES D’INFORMATION / RASPAUD) Yves BOULEZ CABINET SOCIAL JURISTE 06/05 |
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