Validité de la transaction.
Peut-on conclure une transaction alors que le contrat de travail est encore en cours ?
Du fait de la " vague " d’arrêts de 1997, les employeurs ont réalisé que la transaction ne saurait être conclue que postérieurement au licenciement (ou à la démission, éventuellement ) ; En effet le fameux lien de subordination exclurait toute possibilité de transiger alors que le contrat n’est pas encore rompu.A la suite d’un arrêt du 10 mars 1998, ce raisonnement reste vrai, dans la mesure où il s’agit de transiger sur les conséquences d’une rupture, mais pas si le litige ainsi tranché porte sur une autre matière, concernant l’exécution du contrat.

 

Bien entendu, le juge du fond (conseil de prud’hommes ou Cour d’Appel), saisi d’une demande d’annulation,aura dû constater qu’il n’y avait pas eu de contrainte de la part de l’employeur (revolver, Pitbull ou autre) qui aurait vicié le consentement du salarié.

 ….Mais attendu, d’abord, que l’employeur et le salarié peuvent valablement conclure une transaction destinée à mettre fin à un différend concernant l’exécution même du contrat de travail ; Attendu, ensuite, qu’ayant constaté, d’une part, que le salarié avait renoncé au bénéfice éventuel d’une décision de justice frappée d’un pourvoi et, d’autre part, qu’il n’était pas établi que le consentement du salarié ait été vicié, la Cour d’appel, qui a répondu aux conclusions invoquées, a exactement décidé que la transaction n’emportait pas renonciation aux dispositions d’un accord collectif et, que, partant, elle avait été valablement conclue ;

Cass.soc. 10 mars 1998, pourvoi N ° 95-43.094,
Naim-Bara,c/Société Hôtels Concorde Lafayette,

Les " usages " de l’entreprise,

Etant donné l’abondance des usages comme source de droit dans l’entreprise et la relative fréquence de leur remise en cause, rappelons ici au travers de quelques exemples récents des principes dont les applications pratiques sont essentielles ;L’usage n’est pas seulement " verbal " ou vécu ; il peut avoir été formalisé par un texte (note de service, voire même, accord " atypique " conclu avec un comité d’entreprise , des délégués du personnel) c’est à dire un accord collectif ne répondant pas aux conditions de l'article L 132-19 du Code du travail.

Sa dénonciation se fera de la même façon que s’il s’agissait d’une simple pratique habituelle.

L’usage, étant " général " c’est à dire appliqué à une collectivité de salariés, ne s’incorpore pas dans les contrats de travail. Leur suppression n’est donc pas une modification substantielle des contrat de travail que le salarié pourrait refuser.

Première illustration :

L'usage ou même l'engagement unilatéral pris par l'employeur ne peut être valablement dénoncé qu'après information

  • des instances représentatives du personnel

  • des salariés dans un délai suffisant pour permettre d'éventuelles négociations

Cette notification de la dénonciation aux salariés bénéficiaires doit être individuelle ; un simple affichage d’une note de service ne saurait y suffire.

Par contre , il est évident qu'un accord collectif d'entreprise peut mettre fin à un usage en vigueur dans l'entreprise, sans qu'il y ait besoin, dans ce cas, de dénoncer préalablement cet usage.

Cass. soc. 30 octobre 1997,SA Lalarderie c/ Balla et autres.

Deuxième illustration :

La dénonciation par un employeur d'un usage, est opposable à l'ensemble des salariés concernés qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures, dès lors que cette décision a été précédée, selon la formulation habituelle,

  • d'une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel
  • dans un délai permettant d'éventuelles négociations.

La simple participation du salarié à une réunion d’information du personnel où a été annoncée la suppression d'une prime versée en application d'un usage ne peut constituer une mesure d'information individuelle suffisante de la dénonciation.

A défaut de cette régularité de procédure, l'usage dont le salarié réclamait le maintien devait être considéré comme toujours en vigueur.

CA Douai chambre. sociale 26 septembre 1997, Saudemont c/ M e Mercier et autres.

André GUILLEMOT - GSA - Bordeaux

Sommes versées à un salarié démissionnaire.

Un arrêt du 6 janvier 1998 de la Cour de cassation confirme, si besoin en était qu’une somme versée à un salarié démissionnaire, qui a donc accepté de quitter volontairement l’entreprise, est, a priori, cotisable. Bien sûr, il y a un sauf à ce principe bien établi :

si la rupture du contrat de travail a été de fait provoquée par l’employeur et si les sommes alors versées avaient pour objet de réparer le préjudice né de la perte de l’emploi ; une telle recherche devant être individuelle.

Cass soc. 6 janvier 1998, URSSAF de PARIS
c/S.A. Rhône Poulenc Chimie.

Heures de délégation
et " circonstances exceptionnelles "

Confirmation récente du principe bien simple : les dépassements des heures de délégation pour " circonstances exceptionnelles " doivent bien rester… exceptionnels !

Une salariée DP qui assiste une autre salariée lors de l’entretien préalable se met à examiner le dossier de licenciement de si près qu’elle dépasse ses heures de délégation. Pas de circonstances exceptionnelles dira le juge suprême.

Cass soc. 10 décembre 1997
Mme PASTORE c/SNC IFP Santé.

Des salariés refusent de se rendre
à une réunion convoquée par l’employeur…

Deux options s’offraient à l’employeur, du moins le croyait-il :

  • Les sanctionner d’un avertissement ou autre mesure disciplinaire
  • Retirer le salaire du temps passé à rester dans l’atelier, sans participation à la réunion.

Bien sûr, il prit la mauvaise option, la seconde, en leur retirant 2h30 de salaire, durée de cette réunion.

Une telle mesure, prise en considération d’agissements considérés comme fautifs par l’employeur était nécessairement une sanction pécuniaire prohibée par l’article L 122-42 du code du travail. D’où sa condamnation au versement des salaires.

Cass. soc 19 novembre 1997.

Nouvelles actualités