Exit les clauses d'objectifs

Les clauses d'objectifs ont, ces derniers mois, subi de fortes turbulences. Après avoir fixé le principe aux termes duquel l'insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement (Cass Soc 30 mars 1999), la Cour de Cassation a préciser sa pensée en explicitant qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement et qu'en conséquence la non atteinte des objectifs ne peut fonder un tel licenciement; il appartient au juge d'apprécier d'une part, si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes, d'autre part, si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints (Cris Soc 14 novembre 2000). Que doit on alors entendre par "en faute"?

La Haute Cour vient de le préciser dans deux arrêts du mois d'avril 2001: il peut s'agir soit d'une faute du salarié, donc un fait disciplinaire soit d'une insuffisance professionnelle (arrêt du 3 avril); mais en aucuns cas, une insuffisance de résultat liée à une conjoncture difficile, non inhérente à la personne du salarié, ne peut légitimement fonder un licenciement (arrêt du 4 avril).

JY. SIMON

(Cass Soc 3 avril 2001 Grandemange cl Sa Point Provence cornasud - Cass Soc 4 avril 2001 Sa Item Informatique cl Larrat)

Don d'ordinateur Régime social


Une lettre circulaire ACOSS du 14 février 2001 vient d’apporter des précisions sur le régime dérogatoire applicable aux avantages en nature résultant de l’attribution ou de la mise à disposition de matériels informatiques.

L’exonération ne peut s’appliquer qu’aux opérations s’inscrivant dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu entre le 1erjanvier 2001 et le 31 décembre 2002.

L’attribution ou la mise à disposition doit s’effectuer dans les douze mois de la signature de l’accord.

De plus, l’exonération sera limitée à hauteur de 10 000 francs, au-delà, la fraction supplémentaire sera réintégrée dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Le seuil de 10 000 francs s’entend par référence à la valeur d’acquisition  (prix TTC) du matériel y compris les logiciels et la valeur des prestations  de services s’y rapportant.

Vidéo surveillance

L’employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas.

 

La Cour de Cassation souligne l’absence de poste de travail dans ce local, justifiant la non réalisation d’une part, de l'information et de la consultation préalable du Comité d'Entreprise prévues par l’article L 432-2-1 du Code du Travail et, d’autre part, de l'information des salariés.

 

Dès lors, l’enregistrement par lequel un salarié est surpris volant du matériel constitue un mode de preuve pouvant être produit à l’appui du licenciement.

Cass. Soc. 31/01/01 FS-P

Obligation de loyauté du salarié
Restitution de documents


La suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident, si elle dispense le salarié de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne le dispense pas de restituer à l’employeur, qui en fait la demande, les éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise et ceci dans le cadre de son obligation de loyauté.

En conséquence, la rétention des documents réclamés et nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise constitue un acte de déloyauté pouvant être invoqué comme motif de licenciement.

 

Cass. Soc. 06/02/01 P+B+I

Le contrat de travail conclu avec un administrateur de S.A.
Évolution de la Jurisprudence

La situation des administrateurs de sociétés anonymes qui se font octroyer un contrat de travail vient de connaître une évolution récente, du moins lorsqu’ils cessent leurs fonctions d’administrateur.

Quelle est la situation d’un administrateur qui se fait consentir un contrat de travail puis démissionne de son mandat, compte tenu des dispositions de l’article 107 de la Loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales qui interdisent à l’administrateur de percevoir des rémunérations permanentes ou non autres que celles expressément prévues par la Loi, ce qui exclut la possibilité d’obtenir un contrat de travail postérieurement à la nomination comme Administrateur. Ce même article précisant : « toute décision contraire est nulle ».

La sanction jusqu’à présent communément admise était la nullité définitive et irrévocable du contrat de travail et l’obligation de restituer les salaires,  à la charge de l’administrateur en question de démontrer que la société s’était enrichie de son travail et d’obtenir une juste indemnisation à ce titre.

Cette situation a connu une évolution qui, dans un premier temps, est a priori passée relativement inaperçue.

Dans une décision de la Cour de Cassation du 25 juin 1996, la Chambre Sociale, siégeant dans sa formation normale (par opposition aux formations de section ne réunissant que 5 Conseillers ou restreinte ne réunissant que 3 conseillers) a rendu une décision indiquant qu’un administrateur nommé Directeur Commercial de la société qui par la suite démissionnait de ses fonctions de mandataire pouvait parfaitement soutenir que les volontés, même tacites, des parties s’étaient rencontrées postérieurement à la cessation du mandat pour conclure un nouveau contrat de travail.

Cet arrêt a fait l’objet d’une publication au bulletin mensuel des arrêts de la Cour de Cassation, ce qui démontre l’importance que la Chambre Sociale tenait à donner à cette décision (Cass. Soc. 25 juin 1996 N° 3078 B Société MPG C/ BOKANOWSKI).

Cette politique de la Cour de Cassation vient d’être confirmée dans une décision du 10 janvier 2001 (Cass. Soc. 10 janvier 2001 N° 82 F – D, NUSBAUMER C/ DURETAGE et autre). Cet arrêt,  rendu en formation restreinte, reprend dans les mêmes termes la décision précédemment citée et le recours à la formation restreinte démontre bien que la Cour de Cassation dans ce sens considère qu’il s’agit de la simple application  d’une jurisprudence connue et ne soulevant pas de difficulté juridique spécifique.

La classification avec la  lettre D de l’arrêt démontre que c’est une décision qui est diffusée aux banques de données juridiques,  revues professionnelles, etc…, et ce aux fins de lui donner la publicité requise cotée par la Cour de Cassation.

Il en résulte donc de façon pratique que si effectivement lorsque  l’administrateur a signé son contrat de travail, celui – ci était nul de plein effet,  la poursuite de ce contrat de travail postérieurement à sa perte de fonction d’administrateur et a fortiori après la publication au registre du commerce (extrait KBIS de la société) du changement d’administrateurs, lui permettrait  de soutenir que le contrat de travail s’est poursuivi de façon tacite et qu’il a reçu plein effet à la date de publication sur l’extrait KBIS du changement du Conseil d’Administration.

C’est en revanche uniquement à cette même date de publicité que la réalité du contrat de travail pourra être opposable à l’ASSEDIC pour le calcul de ses droits au régime d’assurance chômage.

Nous passons ainsi du régime de la nullité absolue et irrégularisable à la validation automatique, à l’insu même des parties…..

François – Xavier GALLET
Avocat en droit social
POITIERS

Heures supplémentaires

Rappel, utile en ce jour : le coût des HS à compter du 1° janvier 2001.
C'est désormais le régime définitif des heures supplémentaires qui s'applique dans les entreprises de plus de 20 salariés.
- de la 36° à la 39° heure incluse, la bonification n'est plus de 10% mais de 25%. Rappelons que c'est une bonification par principe en temps, (donc générant 15 minutes de repos par heure) et par accord collectif, en argent.
- de la 40° heure à la 43 ° heure, majoration de salaire de 25%
- au delà, donc à partir delà 44° heure, majoration de salaire de 50%.
 
Quant au contingent annuel d'heures supplémentaires, qui est, sauf accord de branche étendu différent, de 130 heures, ce sont les heures faites au delà de la 36° qui s'y imputeront.

Me André GUILLEMOT
Cabinet GSA
Membre de JSA

Un revirement de jurisprudence de plus !
Il concerne cette fois-ci la nomination des délégués syndicaux, les élections professionnelles.

Jusqu'à ce jour, les dispositions de l'article L 122-12 du Code du travail, destiné à garantir la stabilité de l'emploi, avaient pour seul effet d'assurer le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur.
Elles ne pouvaient avoir pour effet pour regrouper, en vue du calcul de l'effectif, le personnel de diverses entreprises, après une reprise, une absorption... Les anciennetés nécessaires étaient appréciées  dans l'effectif de l'absorbant qu'à partir de la date du transfert.
 
La Cour de Cassation a une fois de plus modifié sa jurisprudence apparemment bien établie par un arrêt du  6 juin 2000 n°2691
Pour déterminer le seuil d'effectif à partir duquel les institutions représentatives du personnel doivent être mises en place , il faut prendre en compte les salariés transférés avec leur ancienneté acquise chez le précédent employeur par l'effet de l'art L 122 12.

Me André GUILLEMOT
Cabinet GSA
Membre de JSA

PRÉSOMPTION DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET

Fréquemment les employeurs oublient de rédiger des contrats à à temps partiel à des salariés.

Non moins fréquemment il se voient attraits devant des conseils de prud'hommes pour voir déclarer ces contrats ou plutôt cette relation contractuelle comme étant à temps complet, avec de forts rappels de salaires à la clé.

Il faut rappeler que s'il y a présomption de travail à temps plein pour un salarié dont le contrat n'est pas écrit, l'employeur peut toujours rapporter la preuve inverse et ce par tous moyens.

La Cour de cassation le rappelle d'ailleurs dans un arrêt du 2 février 2000.

Si l'employeur peut démontrer, par exemple par des pointage précis, que le salarié n'a pas effectué un temps complet, le salarié n'aura pas droit à des rappels de salaire à ce titre.

Me André GUILLEMOT
Cabinet GSA
Membre de JSA

LES CONVENTIONS DE FORFAIT

Fréquemment il est répliqué à un cadre qui réclame le paiement d’heures supplémentaires, que son salaire est « forfaitaire », tenant donc compte de ces heures supplémentaires.

En effet il est courant de rencontrer, dans les contrat de travail, des mentions comme :

M. X , cadre, percevra un salaire mensuel forfaitaire de …  francs, salaire incluant les dépassement d’horaires (ou HS) inhérents à ses fonctions ».

Ou, encore, plus simplement :

« M. Y percevra  un salaire forfaitaire de Francs »

La validité de telles clauses ne fait plus beaucoup de doutes : ne permettant pas d’identifier le salaire de base du supplément attribué en contrepartie des heures supplémentaires, elle sont remises en cause avec succès devant les tribunaux.

L’une des dernières illustrations en date est l’arrêt du 21 mars 2000 de la Cour de Cassation : (Mme Le CORRE /APEI de La BOUCLE de la Seine)

… la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait »

Il faudra donc, dans le contrat de travail du cadre ou dans un avenant :

  • faire ressortir le salaire contrepartie de l’horaire de base (152h ou 169 heures par exemple), salaire respectant les éventuels minima conventionnels,

  • préciser qu’un supplément forfaitaire de x…. francs par mois, sera versé en contrepartie de 15 heures supplémentaires par exemple.

Bien sûr, il faudra alors peser tous les inconvénients de la mise en évidence d’un tel nombre d’heures sur le contingent annuel, les repos compensateurs, etc.

Me André GUILLEMOT
Cabinet GSA
Membre de JSA

LES RIGUEURS DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Nous sommes souvent sollicités dans nos cabinets par nos clients employeurs sur la nécessité d’inclure dans les contrats de travail de salariés (commerciaux pour la plupart), une clause de non-concurrence.

Nos clients nous précisent alors souvent que, selon eux, la validité de la clause de non-concurrence est subordonnée à une limitation dans le temps, dans l’espace et à une contrepartie pécuniaire.

Le débat est celui-ci : face au grand principe de liberté du travail, lequel suppose que le salarié puisse être libre de travailler où il l’entend, est opposée la nécessité de sauvegarder les intérêts de l’entreprise (protection du savoir-faire, protection du fichier clients, etc…).

Il nous semble important de rappeler les fondamentaux en la matière. En effet, la jurisprudence a depuis longtemps fixé les conditions de validité d’une clause de non-concurrence, à défaut de dispositions spécifiques prévues par la convention collective applicable.

1- L’intérêt de l’entreprise

Une clause de non-concurrence ne peut être valable que dans la mesure où elle est destinée à protéger les intérêts de l’entreprise (Ets Marietta c/J.P Soulhiol, Cass.Soc. 14/5/92 RJS 6/92 n°735). Ainsi, il a été jugé qu’un laveur de vitres ne pouvait se voir insérer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail, considérant que ce salarié, en travaillant chez un concurrent, ne portait pas atteinte aux intérêts de son précédent employeur. Cette nécessité de protéger les intérêts de l’entreprise est déterminante.

De même, a été jugé non valable la clause prévue au contrat de travail d’un magasinier n’ayant pas de contact avec la clientèle (Martinez c/Sté Auto Service 34, Cass.Soc. 19/11/96 RJS 12/96 n°1266).

2- La limitation dans le temps et/ou dans l’espace

Contrairement aux idées très largement répandues, il n’a jamais été imposée par la jurisprudence une limitation de la clause de non-concurrence dans le temps et dans l’espace. Pour la Cour de Cassation, il suffit que la limitation s’effectue dans l’un ou l’autre de ces domaines. (voir en ce sens Cour de Cassation Chambre Commerciale 18/12/1979 Bull.Civ. IV n° 340)

3- La contrepartie pécuniaire

Là encore, la jurisprudence de la Cour de Cassation est bien établie : à défaut de dispositions spécifiques dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable dans l’entreprise, la contrepartie pécuniaire n’est pas une obligation.

Dans un arrêt récent, la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Lyon, le 14 Juin 2000 (RG n° 199707923), a rendu un jugement exemplaire. Il s’agissait d’un salarié qui avait démissionné de l’entreprise D. et était allé, suite à cette démission, travailler au sein de la Société L. pour occuper le même emploi de vendeur au laissé sur place. La Société D., dès qu’elle a su que ce salarié prospectait sur son ancien secteur, l’a fait constater par voie d’huissier.

Les somations interpellatives recueillies démontraient que le salarié n’hésitait pas à se présenter chez des clients identiques à ceux qu’ils prospectaient pour le compte de son ancien employeur. Les faits étaient donc démontrés, le salarié violait sa clause de non-concurrence.

Pour sa défense, le salarié faisait valoir que l’espace géographique n’était pas suffisamment précis, et avait soutenu, en première instance, que le défaut de contrepartie pécuniaire était une cause de nullité de la clause de non-concurrence.

Tant le Conseil de Prud’Hommes de Bourg en Bresse que la Cour d’Appel de Lyon ont sanctionné le salarié, considérant :

  • que l’emploi occupé par le salarié (se déplacer auprès de la clientèle et lui vendre directement de la marchandise) rendait légitime la clause de non-concurrence,

  • que la clause était limitée dans le temps (deux ans),

  • que le secteur était parfaitement déterminable et que la convention collective applicable ne prévoyait pas de contrepartie pécuniaire.

Le salarié a été condamné à verser à titre de dommages et intérêts à son ex employeur la somme de 50.000,00 Francs, ce qui représentait pas moins de six mois de salaire.

Cet arrêt est remarquable dans la mesure où, contrairement aux idées reçues, la juridiction sociale ne rend pas systématiquement des décisions défavorables aux employeurs, dès lors que les règles de droit applicables sont parfaitement respectées.

Cela se devait d’être signalé.

Me Philippe GROS
Avocat
Cabinet CEFIDES
Membre de JSA
LA REMUNERATION DE L'EXPERT COMPTABLE QUI ASSISTE LE CE

Deux arrêts récents viennent préciser les limites qui  peuvent être opposées aux demandes d’honoraires (parfois très élevées) des cabinets d’expertises comptables liés à certains syndicats.

Sur le principe, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert comptable de son choix. Il pourra examiner selon l’article L 434-6 tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise.

Ce comptable doit être rémunéré par l'entreprise et cette rémunération est fixée par l'expert lui-même. Si l'employeur la trouve exagérée et la conteste, le Juge saisi du litige déterminera librement le montant de la rémunération, qui sera fréquemment réduite.

Dans deux affaires concernant un cabinet « proche » de la CGT les juges ont pu évaluer librement la rémunération due à ce cabinet qui a assisté le CE.

Les juges ont pris en considération des effectifs et du chiffre d'affaires de la société et du montant de la rémunération acceptée par celle-ci. Ils peuvent également prendre en compte le fait que le cabinet choisi par le CE est spécialisé ou non dans ce genre de procédure.

(Cass, soc., 10 févr. 2000, n°98-15.623, Sté Secafi Alpha c/Sté Rémy Cointreau
Cass. soc., 10 févr. 2000, n° 98-15.622, Sté Secafi Alpha c/Sté Gallego)
INCIDENCES DE LA CMU DANS LES ENTREPRISES

( loi du 27 juillet 1997, publiée le 28 juillet 1999 et entrant en vigueur le 1er janvier 2000).

INCIDENCES SUR LA NEGOCIATION COLLECTIVE AU SEIN DES ENTREPRISES :

1) Modification de l’article L 132-27 code du travail :

* Ajout de l’alinéa suivant :

" Dans les entreprises visées à l’alinéa précédent, lorsque les salariés ne sont pas couverts pas un accord de branche ou un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème ".

La création d’un régime de prévoyance maladie devient ainsi un thème entrant dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au même titre que les salaires et le temps de travail (art L 122-37).

Cette obligation d’engager une négociation sur la CMU au sein de l’entreprise n’existe qu’aux conditions suivantes :

  • Entreprises relevant des professions énumérées à l’article L 131-2 code du travail.
  • Entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives ( Circ. min. 5-5-1983 : l’obligation annuelle de négocier ne s’applique pas dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ).
  • Pas de régime de prévoyance maladie prévu par accord de branche ou accord d’entreprise ou bien salariés de l’entreprise non couverts par l’accord.

La réunion de ces conditions impose à l’employeur d’initier, au moins une fois par an, une négociation avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise sur la création d’un régime de prévoyance maladie

* Remplacement des mots " dans les entreprises visées à l’alinéa précédent " par " dans ces entreprises ", dans un seul soucis de correction grammaticale.

2) Modification de l’article L 133-5 code du travail :

* Ajout d’un 14° ainsi rédigé :

" 14°Les modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie ".

Il s’en suit que les conventions ou accords collectifs de branche devront obligatoirement contenir des clauses concernant les modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie pour pouvoir être étendus.


INCIDENCES SUR LES CONTRATS SANTE INITIALEMENT CONCLUS:

Selon l’art 6 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1999, tel que modifié par la loi du 28 juillet 1999 :

Quand une personne obtient le bénéfice de la couverture maladie complémentaire alors qu’elle est déjà garantie par un organisme assureur, sous réserve que les garanties aient été souscrites dans le cadre d’un accord collectif obligatoire d’entreprise, elle peut demander et doit alors obtenir :

Soit la résiliation totale de la garantie initialement souscrite si l’organisme assureur n’est pas inscrit sur la liste prévue à l’article L 861-7 code de la sécurité sociale.

Soit la modification de la garantie initialement souscrite, ce qui conduit à envisager deux hypothèses :

  • Cas où la garantie initialement souscrite se révèle être inférieure à la garantie issue de la couverture maladie complémentaire instaurée par la loi du 29 juillet 1999 : le contrat santé devra être renégocié avec l’organisme assureur de façon à ce que les garanties prévues ne soient pas inférieures aux garanties légales.
  • Cas où la garantie initialement souscrite est plus large ( " elle s’applique également à des risques différents de la garantie prévue par l’article L 861-3 code séc.soc. " ) : le contrat de santé doit alors être renégocié et l’organisme assureur devra proposer au bénéficiaire de la protection complémentaire, pour la partie de son contrat initial qui excède cette protection, un contrat correspond à des conditions tarifaires de droit commun.

La loi du 28 juillet 1998 exclut expressément de ces dispositions les garanties souscrites dans le cadre d’un accord d’entreprise (art 23 loi du 28 juillet 1998 modifiant l’art 6 loi 31 décembre 1999).

Pour tous les contrats santé conclus hors le cadre d’un accord d’entreprise, il sera permis aux salariés, à la condition qu’ils en fassent la demande, d’obtenir, dans certains cas la modification de leurs contrats santé.
La loi ne semble pas imposer, à ce sujet, une quelconque obligation d’information à la charge de l’employeur.
Celle-ci pourrait cependant éventuellement être prévue par l’un des nombreux décrets d’application à paraître.
35 heures : les aides de l'Etat
Les aides de l’Etat accordées aux entreprises qui anticipent la mise en œuvre de la réduction du temps de travail à 35 heures sont calculées selon des barèmes dégressifs dans le temps.

Le barème applicable est celui qui correspond au jour de signature de l’accord sur la réduction du Temps de travail entre l’entreprise et les partenaires sociaux.

Toutefois, dans les cas où il existe un accord de branches qui permet une application directe de la réduction du temps de travail et des engagements pris en termes d’embauches et qui permet ainsi de ne pas mettre en place de négociation avec les syndicats dans l’entreprise ( entreprises du Bâtiment de moins de 10 salariés, Cabinets d’experts comptables..), c’était normalement la date à laquelle est signée la convention avec l’Etat qui détermine le barème applicable.

Par un décret du 17 juin 1999, publié au journal officiel du 18 juin, il a été indiqué que c’est désormais la date de dépôt de la demande de convention pour bénéficier des aides de l’Etat qui sera prise en compte, sous la seule réserve que la réduction du Temps de travail soit effective dans les 3 mois suivants la signature de la convention entre l’Etat et l’entreprise.

Cette modification est importante en cette époque de l’année où les Directions Départementales du Travail sont littéralement débordées par les dépôts d’accord et les demandes d’aide compte tenu de la réduction non négligeable des aides qui sera pratiqué au 1er juillet 1999.
RECLASSEMENT SUITE A INAPTITUDE

À l'issue des périodes de suspension du contrat consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

À l'issue de ce délai, l'employeur doit reprendre le versement du salaire. Cette reprise de versement peut être ordonnée par le juge des référés (Cass. soc. 22-5-1995).

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, selon la Cour de cassation, le fait pour l'employeur de ne pas reprendre le versement de la rémunération à un salarié inapte qui attend depuis plus d'un mois son reclassement constitue un licenciement abusif (Cass. soc. 4-avril 1999, n° 1904 P);

AG- GSA
L'urgence de sanctionner une faute lourde ...

Le juge (Cour d’Appel en l’espèce) constate que l'employeur avait laissé le salarié travailler dans l'entreprise pendant plus d'un mois à compter de la date où il avait eu connaissance des faits fautifs, délai important mais donc inférieur à la " prescription " de deux mois.

Par ailleurs le salarié licencié qui, selon la lettre de licenciement , avait agressé son supérieur hiérarchique ne lui avait pas causé de blessure.

Son comportement ne constituait pas une faute lourde ni même une faute grave du fait du délai écoulé.
(Cass. soc., 27 janv. 1999, n° 97-40.267 D.)
CONTRIBUTION DELALANDE : NOUVEAU BAREME

Le 10 décembre 1998, Madame le Ministre de l'Emploi, Martine AUBRY, a annoncé la mise en place du nouveau barème de la contribution Delalande : "Le taux sera progressif, pour éviter les effets de seuil.
De deux mois de salaire (brut) à 50 ans à douze mois de salaire à 56 et 57 ans, il sera ensuite dégressif jusqu'à 60 ans" Ces nouvelles dispositions, qui feront l'objet d'un décret au plus tard au le, janvier 1999, s'appliqueront aux entreprises de plus de 50 salariés, les entreprises de 20 à 50 salariés restant soumises au barème actuellement en vigueur.

Par ailleurs, les entreprises employant habituellement moins de 20 salariés et procédant à une première rupture au cours d'une même période de douze mois bénéficieront toujours de l'exonération applicable aux ruptures de contrats notifiées depuis le 3 janvier 1993.
Autre changement en cours : l'Assemblée Nationale a adopté en première lecture la proposition de loi communiste visant à étendre, à compter du 1er janvier 1999, le règlement de la contribution aux ruptures imposant à l'employeur de proposer aux salariés l'adhésion à une convention de conversion.

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