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Une entreprise qui institue une prime dite « rémunération variable sur objectif » pour renforcer l'initiative individuelle et l'esprit d'équipe ne peut, sans avoir préalablement dénoncé cet engagement, ajouter l'année suivante une condition supplémentaire tenant à la présence du salarié lors de son versement. Cass. Soc. 11 juin 2003 Annette PAUL |
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Lorsqu'un salarié protégé fait partie du personnel dont le contrat de travail est en partie transféré au repreneur d'une activité en application d'une convention ou d'un accord collectif, ce transfert est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Le salarié protégé doit être réintégré dans l'entreprise d'origine s'il le demande, si cette procédure n'a pas été respectée, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu'à sa réintégration, mais il ne peut cumuler la somme correspondant aux salaires dont il a été privé avec celle qu'il a pu percevoir du repreneur. Cass.Soc. 28 mai 2003 n° 01-40.512 P+B+R Annette PAUL |
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Un décret du 27 juin 2003 permet de conclure un CIE avec une personne inscrite comme demandeur d'emploi depuis au moins 18 mois (au lieu de 24 précédemment) durant les 36 derniers mois. L'aide majorée (500 euros) est désormais versée aux personnes de plus de 50 ans et à celles qui sont allocataires du RMI. Annette PAUL |
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Si l'employeur peut demander à être informé des absences du salarié qui entend utiliser les heures nécessaires à l'exécution de son mandat, il n'a pas le pouvoir d'exercer un contrôle a priori sur l'usage qu'en fait le salarié ; il peut demander à celui-ci de lui indiquer l'emploi qu'il a fait de ce temps d'absence et n'est fondé à le sanctionner que s'il établit que ce temps n'a pas été utilisé conformément à son objet. Au-delà de cette énonciation de principe, la Cour est restée muette sur la façon dont l'employeur peut établir cette utilisation non-conforme. Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-60.006 FS-P+B+R Annette PAUL |
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En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail. Le manquement à cette obligation a le caractère de faute inexcusable au sens de l'article L.452-1 du Code de la Sécurité Sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Cet arrêt confirme la nouvelle jurisprudence de la Cour de Cassation qui a totalement abandonné le critère de la cause déterminante. Il n'y a plus désormais à rechercher, en cas de fautes concourantes de l'employeur et du salarié victime, quelle a été la cause nécessaire de l'accident. Cass. Civile 12 mai 2003 n°559 FS-P+B
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Il résulte des articles L.425-2 et L. 436-2 du Code du travail que, lorsque le salarié fait acte de candidature aux élections des représentants du personnel, moins d'un mois avant l'expiration d'un CDD, l'arrivée du terme de ce contrat entraîne la cessation du lien contractuel sans que l'employeur soit tenu de saisir l'inspecteur du travail. Cette formalité ne lui est imposée que lorsque le salarié est protégé avant le point de départ du délai d'un mois. Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-60.006 FS-P+B+R Annette PAUL |
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L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Cour de Cassation en Formation Plénière 25 Juin 2003- 5 arrêts
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La loi n°2003-721 du 1er août 2003 a pour objectif de faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur. Plusieurs mesures doivent y contribuer dont notamment : - La mise en place d'un temps partiel pour création d'entreprise ouvert aux salariés justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, à la date de prise d'effet du droit. La durée maximale de congé est d'un an, renouvelable une fois pendant une durée maximale d'un an. Modalités de départ : La demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois à l'avance et doit préciser : - La date souhaitée pour le début du temps partiel ou congé - L'amplitude de la réduction d'horaire souhaitée - La durée - La nature de l'activité reprise ou créée. Décision de l'employeur : La demande est réputée acceptée à défaut de réponse dans les 30 jours suivants sa présentation. L'employeur peut, dans tous les cas, différer le début du passage à temps partiel dans la limite de six mois. Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, l'employeur peut continuer à différer le passage à temps partiel aussi longtemps que plus de 2 % de l'effectif est déjà concerné. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser le passage au temps partiel en cas de « conséquences préjudiciables au fonctionnement et à la marche de l'entreprise ». Prolongation : La demande de prolongation doit être notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois avant le terme de la période initiale. Statut du salarié : Un avenant au contrat de travail doit être rédigé. Le salarié peut utiliser son compte épargne temps afin de compléter sa rémunération au titre des heures non travaillées. Nouveau cas de recours au contrat à durée déterminée ou au contrat d'intérim. Le remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel dans le cadre de ce nouveau dispositif peut dorénavant donner lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat d'intérim. Levée des clauses d'exclusivité : une telle clause figurant au contrat devient inopposable au salarié créateur d'entreprise ou reprenant une entreprise (elle demeure opposable au VRP exlusif ) pendant les douze mois suivant l'immatriculation de l'entreprise ou jusqu'au terme d'un congé pour création ou reprise d'entreprise à temps partiel. Néanmoins, l'obligation de loyauté demeure vis-à-vis de l'entreprise, le salarié créateur ne pouvant pas exercer des activités concurrentes de celles de son employeur. Annette PAUL |
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Nous vous rappelons que la Loi du 17 janvier 2003 (Loi FILLON) institue, à compter du 1er Juillet 2003, une nouvelle réduction de cotisations sociales sur les bas salaires, dissociée de la réduction du temps de travail. Elle se substitue à l'allégement 35 heures (Article L 241-13-1 du Code de la Sécurité Sociale abrogé). En outre, la possibilité de conclure un accord ARTT avec un salarié mandaté ou à défaut avec un Délégué du Personnel, est supprimée. Toutefois, ces accords dérogatoires sont sécurisés et ne cesseront de produire leurs effets qu'en cas de conclusion d'un accord collectif avec un ou plusieurs Délégués Syndicaux s'y substituant. Il est cependant prévu que ces accords pourront faire l'objet de révision et de renouvellement selon les mêmes modalités que leur conclusion. L'accord RTT ne peut être dénoncé que par une des parties ayant signé l'accord d'origine soit en respectant le préavis fixé par l'accord, soit, à défaut de disposition expresse, en respectant un préavis de trois mois.
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Les salariés inscrits en qualité de conseillers sur la liste établie par le Préfet bénéficient d'une protection renforcée. La Cour de Cassation énonce que la seule publication de cette liste au recueil des actes administratifs des départements est opposable à l'employeur. (Cette liste peut être consultée à la Préfecture, à l'Inspection du Travail et en Mairie). Le salarié bénéficie de la protection attachée à ce mandat peu importe que l'employeur n'ait pas eu connaissance effective de cette nomination. En conséquence, le licenciement intervenu sans autorisation préalable de l'administration, ouvre droit au profit du salarié protégé à une indemnité au moins égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection. Cass Soc, 14 janvier 2003
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Durant la suspension du contrat de travail pour maladie, l'obligation de loyauté du salarié subsiste, même si le salarié n'est pas tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur. Il n'est pas dispensé de communiquer à l'employeur, qui en fait la demande, les informations qui sont détenues par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. En l'espèce, le refus du salarié de communiquer le mot de passe informatique dont il est le seul détenteur justifie un licenciement. Cass Soc, 18 mars 2003 Annette PAUL |
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La Cour de Cassation énonce qu'une retenue sur salaire pour une somme correspondant à des communications téléphoniques personnelles, excédant le forfait de communications fixé par l'employeur, est illicite. La seule possibilité pour l'employeur est de recouvrer sa créance par les voies de droit commun. Cass Soc, 18 février 2003
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La Loi pour l’initiative économique qui vient d’être votée prévoit, en son article 23, le rétablissement de la présomption d’activité dépendante pour les personnes régulièrement inscrites auprès des organismes sociaux et fiscaux et interdit le recouvrement, dans la limite de la prescription triennale, des cotisations dans l’hypothèse de la requalification de la situation d’un travailleur indépendant en un travailleur salarié. La nouvelle rédaction de l’article L 120 – 3 du Code du Travail impose, pour la requalification de la relation en un contrat de travail, qui soit lié à une subordination juridique permanente et précise qu’il ne peut y avoir dissimulation d’emploi salarié qu’à la condition que le donneur d’ouvrage se soit soustrait intentionnellement à l’accomplissement des formalités prévues aux articles L 143 – 3 et L 320 du Code du Travail. Les anciennes dispositions de l’article L 120 – 3 du Code du Travail qui permettaient le recouvrement des cotisations et contributions dues par l’employeur aux organismes de protections sociales pour la période antérieure à la requalification dans la limite de la prescription sont supprimées. François – Xavier GALLET |
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Par circulaire DRT n°06 du 14 avril 2003, le Ministère apporte des précisions au volet 35 heures de la Loi FILLON. Les heures supplémentaires Rappel des dispositions contenues dans la Loi : - Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées en SALAIRE, à défaut d'accord contraire. - Elles sont majorées à un taux de 25 % en l'absence d'accord de branche étendu. Désormais, le taux de majoration peut être fixé par un accord de branche étendu, à condition de ne pas être inférieur à 10 %. Précision de la circulaire : - L'accord ayant prévu une bonification des heures supplémentaires en argent est conforme à la nouvelle législation et continue à s'appliquer en tant que tel. - L'accord prévoyant une bonification des quatre premières heures supplémentaires en repos ou l'accord prévoyant de donner la totalité des heures supplémentaires en repos, continue à s'appliquer. Les entreprises de 20 salariés et moins restent soumises à un taux de majoration de 10 % au lieu de 25 %, jusqu'au 31 décembre 2005 au plus tard. Sauf : Dans le cas d'accords de branche ayant expressément prévu que le taux des heures supplémentaires était de 25 %, en limitant le taux de 10 % pour les petites entreprises à la première année d'application de la durée légale, le taux de 25 % s'applique pour les années suivantes y compris dans les petites entreprises. Toutefois, un nouvel accord pourrait prévoir des taux différenciés en fonction de la taille des entreprises. Les cadres autonomes et les salariés itinérants La notion de « cadres autonomes » permettant de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est élargie dans la mesure où les trois critères cumulatifs préexistants (durée de travail non déterminée du fait de la nature des fonctions, responsabilités exercées, degré d'autonomie pour l'organisation de l'emploi du temps) sont remplacés par le seul critère de l'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Les clauses obligatoires prévues par l'article L 212-15-3 III du Code de Travail (les modalités de décompte des journées travaillées ou de repos, amplitude ...), doivent être déterminées dans l'accord collectif. Pour les salariés itinérants non cadres, susceptibles de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année, les critères ont été assouplis : ces salariés sont ceux pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Astreinte Rappel des dispositions contenues dans la Loi : La loi Fillon précise que si le salarié n'est pas intervenu pendant sa période d'astreinte, elle est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Précision de la circulaire : Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du Travail. Lorsque l'intervention correspond à des travaux urgents, dans le cadre défini aux articles L 221-12 et D 220-5 du Code du Travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. La circulaire fait également une synthèse des critères à retenir pour qualifier les temps de trajet au regard des temps de travail effectif. Temps de trajet Domicile au siège de l'entreprise : ce n'est pas un temps de travail effectif. Siège de l'entreprise au lieu de chantier : c'est un temps de travail effectif sauf si le passage par l'entreprise n'est pas obligatoire et que les déplacements ont lieu en dehors du temps habituel de travail. Domicile au lieu du chantier : ce n'est pas en principe du temps de travail effectif. Circ. DRT n° 06 du 14 avril 2003 Annette PAUL |
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Les salariés inscrits en qualité de conseillers sur la liste établie par le Préfet bénéficient d'une protection renforcée. La Cour de Cassation énonce que la seule publication de cette liste au recueil des actes administratifs des départements est opposable à l'employeur. (Cette liste peut être consultée à la Préfecture, à l'Inspection du Travail et en Mairie). Le salarié bénéficie de la protection attachée à ce mandat peu importe que l'employeur n'ait pas eu connaissance effective de cette nomination. En conséquence, le licenciement intervenu sans autorisation préalable de l'administration, ouvre droit au profit du salarié protégé à une indemnité au moins égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection. Cass Soc, 14 janvier 2003
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Durant la suspension du contrat de travail pour maladie, l'obligation de loyauté du salarié subsiste, même si le salarié n'est pas tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur. Il n'est pas dispensé de communiquer à l'employeur, qui en fait la demande, les informations qui sont détenues par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. En l'espèce, le refus du salarié de communiquer le mot de passe informatique dont il est le seul détenteur justifie un licenciement. Cass Soc, 18 mars 2003 Annette PAUL |
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La Cour de Cassation énonce qu'une retenue sur salaire pour une somme correspondant à des communications téléphoniques personnelles, excédant le forfait de communications fixé par l'employeur, est illicite. La seule possibilité pour l'employeur est de recouvrer sa créance par les voies de droit commun. Cass Soc, 18 février 2003
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La Loi pour l’initiative économique qui vient d’être votée prévoit, en son article 23, le rétablissement de la présomption d’activité dépendante pour les personnes régulièrement inscrites auprès des organismes sociaux et fiscaux et interdit le recouvrement, dans la limite de la prescription triennale, des cotisations dans l’hypothèse de la requalification de la situation d’un travailleur indépendant en un travailleur salarié. La nouvelle rédaction de l’article L 120 – 3 du Code du Travail impose, pour la requalification de la relation en un contrat de travail, qui soit lié à une subordination juridique permanente et précise qu’il ne peut y avoir dissimulation d’emploi salarié qu’à la condition que le donneur d’ouvrage se soit soustrait intentionnellement à l’accomplissement des formalités prévues aux articles L 143 – 3 et L 320 du Code du Travail. Les anciennes dispositions de l’article L 120 – 3 du Code du Travail qui permettaient le recouvrement des cotisations et contributions dues par l’employeur aux organismes de protections sociales pour la période antérieure à la requalification dans la limite de la prescription sont supprimées. François – Xavier GALLET |
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André GUILLEMOT |
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Depuis le 1er mars 2003, le contentieux de la Sécurité Sociale ne relève plus de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, mais de la deuxième Chambre Civile. Il s’agit d’une mesure d’allègement de la charge de travail de la Chambre Sociale et l’avenir nous dira si les délais de traitement des dossiers s’en trouveront raccourcis et si les jurisprudences récentes de la Chambre Sociale sur la faute inexcusable s’en trouveront modifiées. François – Xavier GALLET |
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Le Cour de Cassation a affirmé par le passé que les obligations vestimentaires devaient être édictées par des obligations liées aux contraintes du travail (hygiène, sécurité, identification des salariés….) et le développement de l’interprétation particulièrement extensive des dispositions de l’article L 120 – 2 du Code du Travail (nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restriction qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché) laisse penser qu’en dehors des cas pour lesquels le port d’un uniforme ou d’un vêtement de travail spécifique était admis, l’employeur aurait du mal à avoir une influence sur la tenue vestimentaire de ses salariés. La jurisprudence approuvant le licenciement d’une salariée au motif qu’elle était vêtue d’un simple chemisier masquant peu sa poitrine semblait bien révolue. Dans une décision du 28 mai 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation apporte (enfin) une limite à cette interprétation extensive. Il s’agissait d’un salarié qui travaillait en bermuda sous sa blouse de travail. Son employeur lui a demandé verbalement, puis par écrit, de porter un pantalon, ce qu’il refusa. Il a fait l’objet d’un licenciement et celui – ci est considéré légitime par la Cour d’Appel. Le salarié se pourvoit en Cassation en soutenant que « la liberté de se vêtir à sa guise et la liberté d’expression revendiquée par Monsieur X… à l’occasion de sa contestation de l’obligation qui lui était faite de porter un pantalon dans l’exercice de ses fonctions d’Agent Technique des méthodes relève incontestablement des droits de la personne et des libertés individuelles et collectives visées par l’article L 120 – 2 du Code du Travail, qu’en excluant ces libertés de la catégorie des libertés fondamentales au motif qu’elles n’entrent pas dans l’énumération des cas de différentiations illicites proscrits par les dispositions de l’article L 122 – 45 du Code du Travail, la Cour d’Appel a procédé par voie de simple affirmation et a privé sa décision de toute base légale au regard des dispositions de l’article L 120 – 2 du Code du Travail »l. Le salarié revendique bien la liberté la plus totale de se vêtir et considère qu’il fait l’objet d’une discrimination illicite. La Cour de Cassation rejette ses prétentions en indiquant que les énonciations faites par les Juges font apparaître que la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail et rappelle que si en vertu de l’article L 120 – 2 du Code du Travail un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. François – Xavier GALLET |
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L’Unédic apporte des précisions sur la gestion et le suivi des aides. Pour les demandes déposées à compter du 1er janvier 2003, il ne doit pas s’écouler un délai de plus de deux mois entre le recrutement du jeune et la date de réception de la demande par l’Assédic. Les demandes antérieures à l’embauche sont, en principe, considérées comme incomplètes, donc irrecevables (l’Assédic devant toutefois prendre contact avec l’employeur, aux fins de vérification, lorsque celui-ci aura indiqué une date de recrutement devant intervenir dans les jours qui suivent la réception de la demande). En cas de rejet de la demande, la notification doit indiquer les raisons de cette décision, ainsi que les voies de recours dont dispose l’employeur. Il est précisé que le versement de l’aide est interrompu en cas de suspension du contrat de travail pendant au moins 15 jours et, bien sûr, de rupture. Dans ce dernier cas, l’employeur sera tenu de reverser l’intégralité de l’aide sauf : - rupture au cours de la période d’essai, - licenciement pour motif économique, - licenciement pour faute grave ou lourde, - licenciement pour inaptitude professionnelle ou médicalement constatée, - cas de force majeure. Annette PAUL |
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Les premières embauches, réalisées du 1er janvier 2002 au 30 juin 2003, ouvrent droit à l’allégement 35 heures selon des modalités d’accès simplifiées. Pour en bénéficier, l’employeur doit avoir exercé son activité sans le concours de personnel salarié durant les douze mois précédant l’embauche ou depuis la date de création de l’activité lorsque celle-ci est exercée depuis moins de douze mois. Le principe de non-emploi est respecté si, pendant la période considérée, l’employeur n’a eu recours qu’à un seul bénéficiaire de contrat aidé (contrat de qualification, d’adaptation, d’apprentissage ou d’orientation) ou s’il n’a embauché qu’un ou plusieurs salariés pour une durée globale de travail inférieure à 200 heures (le cas échéant, l’embauche susceptible d’ouvrir droit à l’allégement devra être effectuée à temps plein). Si le bénéfice de l’allégement est simplement subordonné, pour la première embauche, à la nécessité d’une part, de faire mention d’une durée de travail effectif de 35 heures hebdomadaires au sein du contrat de travail et d’autre part, d’envoyer la déclaration prévue à cet effet, son maintien est conditionné, à compter de la deuxième embauche, au respect de l’une des conditions suivantes : · conclusion d’un accord collectif d’entreprise fixant la durée du travail à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures annuelles, · application directe d’un accord de branche étendu, · dans les entreprises de moins de 11 salariés, faute d’accord de branche étendu et en l’absence de salarié mandaté, élaboration par l’employeur d’un document soumis à l’approbation du personnel et validé par une commission paritaire nationale ou locale si elle existe, · à défaut de l’une des trois solutions précédentes, fixation dans le contrat de travail d’une limite de 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures annuelles avec l’obligation, dans le délai maximum d’un an suivant la date effective de la seconde embauche, d’appliquer un accord en vertu de l’une des procédures visées ci-dessus. Circ. DSS/B/DGEFP/FNE n° 2003/81 du 18 février 2003
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La fixation de la valeur forfaitaire de la nourriture à 4 € par repas au 1er janvier 2003 est temporairement suspendue dans les conventions collectives des Hôtels – Cafés – Restaurants, de la restauration des collectivités, de la restauration rapide et des chaînes de cafétérias et assimilés. Aussi, les entreprises concernées continuent à appliquer les montants précédemment en vigueur, soit une fois ou 1,5 fois le minimum garanti suivant que la rémunération dépasse ou non le plafond de sécurité sociale. Lettres min. DSS n° 728 du 22 janvier 2003 et n° 996 du 30 janvier 2003 Annette PAUL |
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La
Cour de Cassation vient de donner une nouvelle définition de
l’établissement distinct pour l’élection des
délégués du personnel, il s’agit du
« regroupement d’au moins 11 salariés
constituant une communauté de travail ayant des
intérêts propres, susceptible de générer des
réclamations communes et spécifiques et travaillant sous
la direction d’un représentant de l’employeur. Peu
important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces
réclamations. » Cass. Soc. 29/01/03 Annette PAUL |
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L’indemnité, due au salarié pour repos compensateur non pris, a le caractère de dommages et intérêts et non de salaire. Elle n’est donc pas soumise à la prescription quinquennale mais à la prescription de droit commun, soit 30 ans. Elle reste, en revanche, soumise aux cotisations sociales. Cass. Soc. 05/02/03 Annette PAUL |
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Un délégué syndical peut valablement signer un protocole préélectoral, sans avoir à justifier d’un mandat spécial de son organisation. (Revirement de jurisprudence.) Cass. Soc. 12/02/03 Annette PAUL |
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Compte tenu de la situation de dépendance des stagiaires en entreprise (stages obligatoires, recherche d’emploi...), la Chambre Criminelle a condamné pénalement un hôtel restaurant qui avait recours à des stagiaires de l’école hôtelière pour pourvoir des postes permanents, pour le délit de « rétribution sans rapport avec le travail accompli, par abus de vulnérabilité et de dépendance ». Cass. Crim. 3/12/02 Annette PAUL |
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En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié ne peut prétendre à un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter. Toutefois lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement (qu’il lui appartient de justifier) consécutive à l’inaptitude, l’indemnité de préavis est due au salarié. Cass. Soc. 26/11/02 Annette PAUL |
