RUPTURE DE LA PERIODE D'ESSAI

La rupture de la période d’essai est de plus en plus encadrée par la Cour de Cassation. Le 16 février 2005, la haute juridiction a rendu un arrêt important, faisant application de l’article L 122-45 du code du travail (nullité de plein droit de tout acte contraire au principe de non-discrimination) à une rupture de période d’essai.

En l’espèce, une société avait décidé de mettre fin à la période d’essai de son responsable de banque du fait de ses aptitudes professionnelles présumées insuffisantes.

Cette rupture de la période d’essai intervenant suite à un retour d’arrêt maladie de plusieurs semaines, la Cour d’Appel a jugé que la société avait « manifestement » souhaité écarter le salarié compte tenu de son état de santé.

C’est, à notre connaissance, la première fois que la Chambre sociale  de la Cour de Cassation prononce la nullité d’une rupture de la période d’essai, en se fondant sur le principe de non-discrimination.

Le salarié a obtenu 46.000 € au titre de l’illicéité de la rupture (pour moins de 3 mois de travail effectif), et il aurait certainement pu être réintégré si il en avait fait la demande.

Annette PAUL

Avocate au barreau de Grenoble

 Les problèmes pratiques liés à la mise en œuvre du nouveau droit de la négociation d’entreprise suite à la loi du 4 mai 2004

04/05

FRAIS PROFESSIONNELS : ANNULATION DE CERTAINES DISPOSITIONS PAR LE CONSEIL D’ETAT

Dans deux arrêts du 29 décembre 2004, le Conseil d’Etat a annulé l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles, ainsi que certaines dispositions de la circulaire du 7 janvier 2003 sur sa seule partie relative aux frais professionnels.

L’article 9 permet à l’employeur de pratiquer, à certaines conditions, sur le montant de la rémunération des salariés exerçant certaines professions (VRP, …) une déduction forfaitaire spécifique.

Le paragraphe IV (article 4.1, 4.2 et 4.3) de la circulaire présentant l’ensemble de ce dispositif est ainsi annulé.

Les autres articles de la circulaire qui sont annulés sont les suivants :

Un nouvel arrêté devrait être pris pour prendre en compte les mesures annulées.

04/05

LE NOUVEAU REGIME JURIDIQUE DU TEMPS DE TRAJET

La loi de programmation pour la cohésion sociale complète l’article L.212-4 du Code du travail et précise ainsi le régime juridique du temps de trajet.

Seule est visée l’hypothèse où le salarié quitte son domicile pour un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel.

Il est désormais prévu que ce temps :

• ne constitue pas un temps de travail effectif : Cette disposition remet en cause la position jurisprudentielle (Cass. Soc. 5 novembre 2003) selon laquelle le temps de déplacement est traité en temps de travail effectif s’il excède le temps normal de trajet d’un salarié se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel. N’étant pas du temps de travail effectif, ce temps n’est pas décompté dans le calcul des heures supplémentaires ni pris en compte dans les durées maximales du travail ;

• doit cependant faire l’objet de contreparties lorsqu’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : Il peut s’agir de contreparties sous forme de repos ou financières. En tout état de cause, la contrepartie doit être déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Jusqu’alors, ce temps était considéré comme du temps de travail effectif et était rémunéré comme tel ;

• et ne peut pas occasionner de perte de salaire lorsqu’il coïncide avec l’horaire de travail du salarié.

SCP BASILIEN & ASSOCIES

MODIFICATION DES MODALITES D’ELABORATION DE L’ORDRE DU JOUR DES REUNIONS DU COMITE D’ENTREPRISE

 La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a institué de nouvelles règles concernant l’établissement de l’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise.

Le principe de la recherche d’un accord entre l’employeur et le secrétaire du comité d’entreprise sur l’ordre du jour d’une réunion du comité est maintenu. Comme auparavant, l’ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire.

Cependant, désormais, lorsque sont en cause des consultations du comité d’entreprise rendues obligatoires par des dispositions légales, règlementaires ou par un accord collectif de travail, elles sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le chef d’entreprise ou le secrétaire du comité.

Le délai de communication de l’ordre du jour aux membres du comité n’est quant à lui pas modifié : au moins trois jours avant la séance du comité d’entreprise.

SCP BASILIEN & ASSOCIES

MALADIE ET MAINTIEN DE SALAIRE : NOUVELLE REGLE DU JEU

Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt en date du 15 décembre 2004, que pour calculer le complément de rémunération destiné à garantir au salarié en arrêt de travail le maintien de son salaire, conformément aux dispositions conventionnelles, l’employeur n’est tenu de prendre en compte que le montant brut des indemnités journalières de sécurité sociale.

Dans un arrêt du 4 juillet 2002, elle avait adopté une position inverse, considérant que le complément de salaire versé par l’employeur au salarié absent pour maladie ou accident devait lui permettre de conserver son salaire net d’activité.

SCP BASILIEN & ASSOCIES

DES CONTROLES PLUS STRICTS DES ARRETS DE TRAVAIL

Pris en application de la réforme de l’assurance maladie du 13 août 2004, trois décrets viennent d’être publiés (Décrets du 23 décembre 2004). Ils organisent des modalités de contrôle plus rigoureuses des arrêts de travail.

 En cas d’envoi de l’avis d’arrêt de travail (initial ou de prolongation) au-delà de 48 heures, la caisse primaire d’assurance maladie informe l’assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les deux prochaines années.

Si un nouvel arrêt tardif est constaté, l’assuré verra ses indemnités journalières réduites de moitié pour les jours compris entre la date de prescription de l’arrêt de travail et la date d’envoi. Cependant, la sanction ne joue pas si l’assuré est hospitalisé ou s’il établit être dans l’impossibilité d’envoyer son arrêt de travail en temps utile.

 En principe, la prolongation d’un arrêt de travail doit être prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant. A défaut, l’assuré doit justifier de l’impossibilité pour l’un ou pour l’autre de ces médecins de prescrire cette prolongation. Il en apporte la preuve par tous moyens à la demande de l’organisme d’assurance maladie. L’assuré doit dans tous les cas indiquer sur l’avis d’arrêt de travail le motif pour lequel le médecin prescripteur de la prolongation n’est pas le médecin prescripteur de l’arrêt initial.

Néanmoins, le décret prévoit une liste d’exceptions qui donnent lieu à indemnisation :

Lorsque l’arrêt de travail dure plus de trois mois, le médecin conseil peut saisir le médecin du travail, à son initiative ou à celle du médecin traitant, pour avis sur la capacité de l’assuré à reprendre le travail.

Lorsqu’il saisit le médecin du travail à son initiative, le médecin conseil doit en informer préalablement le médecin traitant.

Dans tous les cas, l’assuré doit être informé.

ans le cadre de ses missions, le médecin du travail, après l’examen médical de pré-reprise organisé avec l’accord de l’intéressé, communique au médecin conseil, sous 20 jours à compter de la réception de sa saisine, les éléments pertinents à prendre en compte par ce dernier dans l’exercice de ses missions afin de préparer le retour à l’emploi.

SCP BASILIEN & ASSOCIES

Cotisations sociales : les bons d'achat et cadeaux de fin d'année accordés par l'employeur ou le CE peuvent être exonérés.

A l'approche de Noël et des fêtes de fin d'année, couronnés pour beaucoup de salariés et d'enfants par des cadeaux d'entreprises, l'URSSAF rappelle que les bons d'achat et cadeaux accordés par les employeurs et/ou les comités d'entreprises à un salarié ne sont pas soumis à cotisations sociales lorsque leur montant global pour l'année 2004 n'excède pas 124 euros.

Cadeau soumis à cotisation
Normalement, toutes les sommes versées par les comités d'entreprises ou l'entreprise aux salariés, sous forme d'avantages en nature ou en espèce, sont soumises à cotisations. Toutefois une tolérance prévoit d'exonérer de charges les avantages ne dépassant pas un certain seuil.

Seuil exonératoire
Tant qu'ils n'excèdent pas une valeur globale annuelle de 124 euros, les bons d'achats ou les cadeaux d'entreprise, sont exonérés de cotisations et contributions sociales.

Dépassement du seuil
Toutefois, les bons d'achat ne sont pas soumis aux cotisations sociales, alors que leur valeur excède le seuil de 124 euros, lorsque cumulativement :
- ils sont attribués à l'occasion d'un événement déterminé concernant le salarié (ex : retraite)
- leur utilisation est déterminée en relation avec l'évènement
- leur montant est conforme aux usages (5% du plafond mensuel par évènement et par année civile (cas particuliers : rentrée scolaire = 5% par enfant ; noël = 5% par enfant +5% par salarié).
A défaut de remplir ces conditions, les bons d'achat et cadeaux sont soumis à cotisations pour son montant global, soit en totalité et dès le premier bon ou cadeau (en valeur).

Selon l'URSSAF, sont des évènements :
- le mariage
- les naissances
- Noël
- fête des mères
- fête des pères
- Sainte-Catherine
- Saint-Nicolas
- la rentrée scolaire.
Lorsqu'un salarié perçoit pour le même événement un bon d'achat et un cadeau en nature ou plusieurs bon d'achat, les montants sont à cumuler pour apprécier le respect du seuil.

Conditions
Le Noël des enfants du personnel concerne les enfants jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile, et la rentrée scolaire jusqu'à l'âge de 19 ans inclus dans l'année civile.
Mais il faut que le salarié soit concerné par l'évènement, un célibataire sans enfant ne peut percevoir de bon d'achat pour la rentrée scolaire.
Le bon d'achat doit mentionné : la nature du bien, ou un ou plusieurs rayon(s) d'un grand magasin spécialisé, ou le nom d'un magasin spécialisé.
Si les deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s'apprécie pour chacun d'eux.

Particularité
Pour la rentrée scolaire, le seuil est fixé à 5% par enfant
Pour le Noël, le seuil est fixé à 5% par enfant et 5% pour le salarié.

André GUILLEMOT
Cabinet GSA - Gestion Sociale Appliquée
Membre de JSA

QUELQUES ASPECTS DE LA PROTECTION DE LA VIE PERSONNELLE EN DROIT DU TRAVAIL

Garantir l'autonomie de la vie personnelle du salarié et la faire échapper au contrôle et au pouvoir exercé par l'employeur dans le cadre de la relation de travail, tel est le but recherché tout à la fois par le législateur et par le juge du contrat de travail.

Dans le code du travail 3 textes principaux tendent vers ce but :

Art. L. 122-35 Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ce texte a été complété au fil des années par de nouvelles dispositions législatives étendant le champ d'application de l'interdiction des discriminations:

Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, (L. no 86-76 du 17 janv. 1986, art. 16) «de leurs moeurs,» (L. no 2001-1066 du 16 nov. 2001) «de leur orientation sexuelle, de leur âge,» de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, (L. no 2001-1066 du 16 nov. 2001) «de leur apparence physique, de leur patronyme» ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.

Art. L. 122-45 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.

Art. L. 120-2 (L. no 92-1446 du 31 déc. 1992) Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

C'est sur la base de ces textes, mais également par référence aux principes constitutionnels et à la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'homme et des libertés et parfois même à l'article 9 du code civil que la jurisprudence va se développer et définir la notion d'atteinte à la vie personnelle "qui concerne tous les éléments de la vie d'une personne relevant de ses choix personnels, ou d'incidents survenus en dehors de la relation de travail".

Les principes établis par la Cour de Cassation sont les suivants : un fait tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement lorsqu'il crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, mais ce ne peut pas être un licenciement disciplinaire puisqu'un fait tiré de la vie personnelle ne peut pas constituer une faute et encore moins une faute grave. A ce principe deux exceptions : lorsque le fait incriminé constitue une violation d'une obligation du contrat de travail ou lorsqu'il se rattache à la vie professionnelle du salarié.

La lecture des arrêts de la Cour de Cassation montre que la protection des atteintes à la vie personnelle concerne aussi bien le salarié lorsqu'il se trouve en dehors de tout lien de subordination vis-à-vis de son employeur (I) que le salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. (II)

I- La protection du salarié à l'extérieur de l'entreprise

C'est bien entendu à l'extérieur de l'entreprise que la notion de vie personnelle du salarié est le plus facilement cernable.

Hors de son lieu de travail, le salarié ne se trouve plus dans le lien de subordination qui caractérise le contrat de travail et il doit donc se trouver en dehors de tout contrôle et de tout pouvoir de son employeur.

En effet "que je fasse de la boxe, du catch ou un casse le dimanche, tout cela ne regarde pas à première vue l'employeur…tout salarié est un escargot qui promène sa coquille au lieu de travail"

C'est ainsi qu'il a été jugé qu'un concessionnaire automobile ne peut licencier un salarié au seul motif qu'il a acquis un véhicule d'une marque concurrente

C'est le même principe de protection de la vie privée qui a amené la Cour de cassation à censurer un licenciement fondé sur des faits établis par une filature organisée par l'employeur à proximité du domicile de la salariée.

De même, un salarié ne saurait être licencié en raison de sa vie sentimentale et familiale.

Tout le monde se souvient de l'arrêt rendu au sujet du sacristain d'une paroisse catholique licencié en raison de son homosexualité.

Mais le principe de protection a ses limites que la Cour de Cassation a posées au fil de sa jurisprudence : un fait tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement dans deux hypothèses : lorsqu'il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou lorsque le fait incriminé constitue une violation d'une obligation du contrat de travail.

C'est ainsi que la Cour de Cassation a censuré une Cour d'Appel qui avait cru pouvoir juger que la conduite en état alcoolique commise à titre privée et non dans l'exécution du contrat de travail, ne peut caractériser une faute disciplinaire et fonder un licenciement disciplinaire.

En effet, le salarié qui exerçait la profession de chauffeur poids lourd s'étant vu retirer son permis de conduire, les faits, même commis en dehors du temps de travail, se rattachent à la vie professionnelle.

De même, dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a estimé "que si la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière".

Elle avait déjà en 1991, jugé légitime le licenciement d'un salarié employé par une entreprise de gardiennage qui, hors de son temps de travail avait été interpellé par le service d'ordre d'une grande surface alors qu'il venait de voler un certain nombre de marchandises, étant précisé que cette grande surface était l'une des clientes de la société de gardiennage.

II- La protection du salarié à l'intérieur de l'entreprise

Les principes de protection de la vie privée, de la vie personnelle et de liberté individuelle existent également à l'intérieur de l'entreprise et la Cour de Cassation veille à la proportionnalité entre les atteintes qui peuvent y être portées et les intérêts légitimes de l'entreprise.

Il n'est pas possible d'être exhaustif sur le sujet tant il recouvre de situations diverses, de sorte que je n'aborderai que les situations les plus typiques (l'habit, le badge, la fouille et le contrôle des communications)

1- De la blouse au voile

L'employeur ne peut imposer à son salarié le port d'un vêtement ou d'une tenue vestimentaire que tout autant que cette exigence se justifie par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.

C'est ainsi qu'en 1998 la Cour de Cassation a estimé que n'était pas justifié le licenciement d'un salarié qui refusait de porter une blouse blanche dans la mesure où la Cour d'Appel s'était abstenue de rechercher si cette restriction apportée par l'employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir était légitime.

En revanche, elle a estimé légitime le licenciement d'une salariée employée en qualité de secrétaire par une agence immobilière qui venait travailler en survêtement malgré l'interdiction de son employeur; le licenciement d'une salariée venant travailler avec une blouse transparente sur un buste complètement nu

En 2003 avec la célèbre affaire du bermuda , la Cour de Cassation a cependant précisé que la liberté pour le salarié de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n'entre cependant pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

Le droit de se vêtir comme bon nous semble ne bénéficie donc pas des dispositions de l'article L122-45 et dès lors, un licenciement, même jugé illégitime ne pourrait être annulé.

Elle avait par ailleurs d'ores et déjà jugé que les convictions religieuses du salarié n'entrent pas dans le cadre du contrat de travail de sorte que lorsque la question du port du voile islamique sur le lieu de travail s'est posée, les juges disposaient des éléments nécessaires pour trancher le litige sans avoir à recourir à la notion de laïcité et sans risque de se laisser entraîner sur le terrain d'une "guerre de religion"

En effet, c'est sur la base des dispositions de l'article L 120-2 du code du travail et les principes jurisprudentiels évoqués ci-dessus que les décisions ont été rendues.

2- Le badge

Le badge est un moyen automatisé permettant d'identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie de l'entreprise.

La mise en place d'un tel dispositif est possible aux conditions posées par l'article L 120-2 et éventuellement L 122-35 du code du travail et après consultation du Comité d'Entreprise et information des salariés concernés (L 432-2-1 du code du travail).

Il faut donc là encore suivre les critères de finalité et de proportionnalité pour en apprécier la légitimité.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rappelle cependant, qu'outre les conditions ci-dessus, il convient, en matière de traitement automatisé d'informations nominatives, de respecter les dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi du 6 août 2004 .

3- La fouille

Fouiller l'armoire d'un salarié ou son sac constitue une atteinte aux droits du salarié de sorte que là encore les principes de finalité et de proportionnalité de l'article L 120-2 du code du travail s'imposent.

La Cour de Cassation admet qu'en vertu de ce texte l'employeur peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés.

Encore faut il que l'activité de l'entreprise justifie la fouille pour des raisons de sécurité et qu'elle soit effectuée en respectant la décence élémentaire et en privilégiant l'utilisation d'appareils de détection /

L'employeur ne peut procéder à la fouille de l'armoire individuelle du salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l'intéressé.

4- Le contrôle des communications

Cette question, longtemps limitée au secret de la correspondance papier, et aux communications téléphoniques, a trouvé une nouvelle actualité avec les moyens modernes de communication informatique.

En ce qui concerne les communications téléphoniques, rappelons que l'employeur ne peut mettre en place un système de contrôle qu'en respectant les dispositions de l'article L 120-2 du code du travail (finalité, proportionnalité) et après consultation du Comité d'Entreprise (L 432-2-1 du code du travail) et avoir informé le personnel (article L 121-8 du code du travail).

La mise en place d'un autocommutateur qui garde la trace des numéros appelés et des coordonnées de l'appelant doit faire l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL.

Un tel procédé ne doit cependant pas entraver l'activité des représentants du personnel qui ont droit à une ligne téléphonique directe non connectée.

En revanche, la Cour de Cassation a estimé que le simple fait de vérifier les relevés des communications fournis par un opérateur téléphonique ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n'avoir pas été préalablement porté à la connaissance des salariés.

Les messages personnels reçus ou émis par un salarié par le truchement de son ordinateur, sont soumis au principe de protection de la vie privée quand bien même le salarié ferait un usage personnel du matériel informatique mis à sa disposition pour des fins professionnelles. /

Il convient de préciser ici que les administrateurs de réseau sont tenus au secret professionnel quant aux données personnelles et privées des salariés dont ils auraient connaissance du fait de leur fonctions et qui ne mettent pas en cause ni le bon fonctionnement technique des applications, ni la sécurité, ni l'intérêt de l'entreprise. Ils ne doivent pas les divulguer, ni sur ordre hiérarchique, ni de leur propre initiative. (CNIL rapport sur la cybersurveillance du 11/02/2002).

Il apparaît cependant que la protection du salarié tombe si le contenu des courriels est pénalement répréhensible et peut entraîner la mise en cause de la responsabilité de l'employeur.

Les possibilités de contrôle du salarié ont été multipliées par l'apparition des nouvelles technologie (GSM/GPS – internet) mais les principes à appliquer restent les mêmes : les contrôles doivent être justifiés par la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.
Gageons que la jurisprudence devra bientôt les appliquer aux contrôles des SMS et autres MMS envoyés ou reçus par les salariés sur le téléphone portable mis à leur disposition par l'employeur.

Bruno ROY
Cabinet RINGLE-ROY-ORSONI RINGLE
Membre de JSA

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

- Ce contingent s’applique à tous les salariés, y compris les cadres intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des itinérants non cadres ou cadres relevant d’un forfait en heures ou en jours sur une base annuelle.

- En cas de modulation, le contingent reste fixé à 130 heures.

- Toutes les entreprises sont concernées, sous réserve qu’un accord collectif de branche ou d’entreprise ne prévoit un contingent spécifique, qui, le plus souvent sera inférieur, mais qui peut être également supérieur.

Ce point est extrêmement important, car beaucoup d’entreprises entrent dans le champ d’application de conventions collectives au sein desquelles les accords de réduction du temps de travail ayant fixé à l’époque de la législation initiale, un contingent annuel de 130 heures, n’ont pas forcément été modifiés, et restent donc applicables.

- Les conséquences de ce relèvement sont les suivantes :

JOURNEE DE SOLIDARITE

Nous vous rappelons que la loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, texte dont les conditions d’application viennent d’être précisées par une circulaire de la Direction des Relations du Travail du 16 décembre 2004.

- La journée de solidarité s’applique à tous les salariés.

- Elle sera fixée par accord collectif de branche ou d’entreprise, étant entendu qu’en cas d’absence d’accord, c’est le lundi de Pentecôte qui est imposé (pour la première fois le lundi 16 mai 2005).

Néanmoins, l’employeur pourra fixer unilatéralement un jour de solidarité un autre jour, après consultation du CE, ou à défaut des délégués du personnel, soit lorsque le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l’entreprise, soit lorsqu’il est un jour habituellement non travaillé pour certains salariés (temps partiel par exemple).

- La durée de cette journée de solidarité correspond à 7 heures pour un salarié à temps complet.

- La durée annuelle légale du travail est donc portée de 1 600 heures à 1 607 heures, et pour les conventions de forfait annuelles en jours, le nombre annuel légal de jours de travail est porté de 217 jours à 218 jours.

- En cas de durées conventionnelles ou contractuelles différentes, celles-ci sont de plein droit augmentées de 7 heures, ou d’un jour dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

- Cette décision s’impose aux salariés ; le principe étant celui de la non-rémunération de cette journée, la rémunération du collaborateur ne variant pas puisqu’il s’agit d’un effort au titre de la solidarité.

- Exception à cette règle est faite pour les travailleurs temporaires, les saisonniers, et les intermittents du spectacle, qui seront normalement rémunérés pour le travail effectué cette journée.

Yves BOULEZ
SOCIAL JURISTE

LICENCIEMENT - PLURALITE DE MOTIFS  

La lettre de licenciement peut contenir des motifs de rupture différents, inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.

Le juge doit examiner tous les motifs et s'assurer que l'un d'eux au moins justifie la rupture du contrat de travail.

Cass. Soc. 06/07/2004

En revanche, le licenciement ne peut reposer à la fois sur un motif personnel et un motif économique.

Dans ce cas, le juge de fond devra rechercher le motif qui constitue la cause première et déterminante du licenciement pour apprécier le caractère réel et sérieux de la rupture au regard de ce seul motif.

Cass. Soc. 06/04/2004

nnette PAUL

ACCIDENT DU TRAVAIL

Les troubles psychologiques, présentés par le salarié, étant la conséquence d'un choc émotionnel provoqué par une agression sur son lieu de travail, les juges du fond ont décidé qu'il avait été victime d'un accident du travail.

La Cour de Cassation confirme qu'une atteinte purement psychique survenue par le fait ou à l'occasion du travail est un accident du travail.

Cass. Soc. 15/06/2004

Dans un arrêt précédent du 01/07/2003, la Haute Cour avait retenu la qualification d'accident du travail pour une dépression nerveuse, apparue soudainement et consécutive à un problème professionnel.

Annette PAUL

INDEMNITES JOURNALIERES – INFORMATION DE L'EMPLOYEUR

La Caisse de Sécurité Sociale est désormais tenue d'informer l'employeur de toute décision de suspension des indemnités journalières.

(Loi 2004-810 du 13/08/2004)

Annette PAUL

CSG - CRDS

A compter du 1er janvier 2005 :

- l'assiette de la CSG et de la CRDS sera portée de 95 % à 97 % sur les revenus d'activité salariée,

- le taux de la CSG et de la CRDS sur les revenus d'actions demeure inchangé,

- le taux de la CSG sera, pour les revenus issus de l'épargne salariale, porté de 7,5% à 8,2 %.

(Loi 2004-810 du 13/08/2004)

Annette PAUL

CONTRIBUTION SOCIALE DE SOLIDARITE

Une contribution de 0.03 % vient s'ajouter à compter du 1er janvier 2005 à la contribution sociale de solidarité des sociétés (due par les sociétés dont le chiffre d'affaires annuel hors taxe est supérieur ou égal à 760 000 euros).

(Loi 2004-810 du 13/08/2004)

Annette PAUL

CALCUL DE LA RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION

La loi pour le soutien à la consommation et à l'investissement, dans son article 6, élargit la base de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) pour les PME soumises à l'impôt sur les sociétés.

Désormais, les bénéfices à prendre en compte comprennent également les bénéfices imposés au taux réduit de 15 %.

Cette mesure s'applique à la RSP calculée au titre des exercices ouverts à compter du 1er janvier 2004.

Loi n°2004-804 relative au soutien à la consommation et à l'investissement – article 6 -

Annette PAUL

MEDECINE DU TRAVAIL

Le décret 2004-760 du 28 juillet 2004 pris en application de la loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2004 apporte plusieurs modifications dans l'organisation des services de santé au travail parmi lesquelles il faut noter :

* La périodicité de la visite médicale annuelle qui est désormais de 24 mois, sauf dans le cas de surveillance médicale renforcée,

Et

* l'extension de la fiche de santé (fiche établie par le médecin indiquant les risques professionnels et le nombre de salariés qui y sont exposés) à toutes les entreprises à compter du 1er janvier 2006.

Annette PAUL

JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées, a institué une journée supplémentaire de travail par an, non rémunérée et une contribution patronale spécifique.

* La première journée de solidarité doit intervenir entre le 1er juillet 2004 et le 30 juin 2005.

* Elle peut être fixée par accord de branche ou d'entreprise, à défaut, c'est le lundi de Pentecôte qui est retenu (lundi 16 mai 2005).

La date retenue pourra être :

- un jour précédemment chômé (à l'exception du 1er mai)

- un jour de RTT

- un jour précédemment non travaillé

* Les modalités de la journée de solidarité seront définies par l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel :

* en l'absence d'accord, lorsque le lundi de Pentecôte était déjà travaillé

* ou lorsque le jour retenu ne coïncide par avec un journée ordinairement travaillée par un salarié en raison de la répartition de son horaire sur les jours de la semaine.

* Pour les entreprises travaillant tous les jours de l'année, l'accord collectif ou l'employeur peut fixer une journée de solidarité différente pour chaque salarié.

A noter : l'article L 222-2 qui liste les jours fériés légaux n'ayant pas été modifié, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans seront exonérés de l'exécution de la journée de solidarité si elle correspond au lundi de Pentecôte ou à un autre jour férié.

* Dans la limite de 7 heures, cette journée de travail supplémentaire ne donne pas droit à rémunération supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est réduite au prorata.

* La durée annuelle légale de travail est portée de 1 600 heures à 1 607 heures, et le forfait annuel en jours est porté à 218.

* Un nouvel article L 212-17 est introduit dans le code du travail, il prévoit la situation des salariés changeant d'employeur et ayant déjà accompli une journée de solidarité :

- Soit, la journée de solidarité est travaillée par l'intéressé et les heures ainsi effectuées donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (salarié à temps plein) ou sur le nombre d'heures complémentaires (salarié à temps partiel),

- Soit, le salarié refuse d'exécuter la journée supplémentaire, ce refus ne pouvant constituer une faute ou un motif de licenciement.

* Une nouvelle contribution patronale de 0,3 % est créée.

L'assiette de la cotisation est la même que celle de la cotisation patronale d'assurance maladie.

La contribution est calculée sur les sommes versées à compter du 1er juillet 2004.

Annette PAUL

SALARIE PROTEGE

Le salarié protégé dont le licenciement est nul, en vertu de l'annulation de l'autorisation de l'Inspection du Travail, doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

En l'espèce un employeur avait indiqué qu'il proposerait un emploi équivalent et avait mis deux salariés protégés en disponibilité entre-temps.

La Cour de Cassation considère que la "mise en disponibilité " n'était pas une réintégration et considère le licenciement comme nul.

Cass. Soc. 30/06/2004 n°02-41.686 P+BRI

Annette PAUL

CONGE DE MATERNITE – CONGES PAYES

La Cour de Cassation modifie sa jurisprudence antérieure.

Rappel : En principe, les congés payés non pris en temps utile sont perdus, sauf si le salarié établit qu'il en a été empêché par l'employeur et à condition d'en avoir réclamé le bénéfice.

Cass. Soc. 06/05/2002

En application de cette jurisprudence, la salariée en congé de maternité pendant la période de prise des congés payés perdait ses droits à congé.

Cass. Soc. 12/11/2001

Désormais, une salariée en congé de maternité pendant la période de congés payés ne perd pas ses droits.

La Cour de Justice des Communautés Européennes en avait déjà décidé ainsi dans un arrêt du 18 mars 2004.
La Cour de Cassation a donc fait application de cette Jurisprudence en décidant que l'employeur doit accorder à la salariée un report de ses congés payés ; celle-ci peut, en cas de refus, prétendre à une indemnité compensatrice.

Cass. Soc. 02/06/2004 – Sté Meubles Wieder C/ Duvet

 Annette PAUL